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¿Cómo se protegen legalmente los instrumentos o contenidos psicométricos comerciales?

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Entiendo que el indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI) está registrado.

¿Cuáles son las limitaciones para las personas y otras empresas que deseen utilizar el MBTI sin una licencia para hacerlo?


Programa de asistencia técnica y capacitación en alerta AMBER
La misión del programa de Alerta AMBER es recuperar de manera segura a los niños desaparecidos, en peligro de extinción o secuestrados a través de los esfuerzos coordinados de las fuerzas del orden, los medios de comunicación, el transporte y otros socios mediante el uso de capacitación y tecnología para mejorar las capacidades y capacidades de respuesta y aumentar la participación pública.

Capacitación del grupo de trabajo del ICAC
El Grupo de Trabajo de ICAC se creó para ayudar a las agencias policiales federales, estatales y locales a mejorar sus respuestas de investigación a los delincuentes que usan Internet, sistemas de comunicación en línea o tecnología informática para explotar sexualmente a niños. El programa está financiado por la Oficina de Justicia Juvenil y Prevención de la Delincuencia del Departamento de Justicia de los Estados Unidos.

Centro Nacional para Niños Desaparecidos y Explotados
El Centro Nacional para Niños Desaparecidos y Explotados se inauguró en 1984 para servir como centro de intercambio de información de la nación sobre cuestiones relacionadas con los niños desaparecidos y explotados sexualmente. Hoy en día, el NCMEC está autorizado por el Congreso para realizar 22 programas y servicios para ayudar a las fuerzas del orden, a las familias y a los profesionales que los atienden.

Directorio en línea de OVC de servicios para víctimas de delitos
Busque en el Directorio en línea de Servicios para Víctimas del Crimen de la Oficina para Víctimas del Crimen (OVC) para ubicar agencias de servicios para víctimas de crímenes que no sean de emergencia proporcionadas por programas sin fines de lucro y agencias públicas. La sustracción de menores, el abuso físico o sexual de menores y la trata de personas se encuentran entre los tipos de servicios de victimización incluidos en el Directorio.

Departamento de Justicia de EE. UU .: trata de personas
El recurso en línea contra la trata de personas del Departamento de Justicia describe los esfuerzos del departamento para combatir la trata de personas. La sección incluye el informe de la Estrategia Nacional para Combatir la Trata de Personas que describe planes para mejorar la coordinación dentro del departamento para detener la trata de personas.


Obtener permiso para utilizar el trabajo de otros

En algún momento, es posible que desee utilizar el trabajo de otra persona. Primero debe determinar si el trabajo está protegido por derechos de autor. ¿Es la obra protegida por derechos de autor? ¿Es de dominio público? ¿Su uso del trabajo está prohibido por otra área de la ley, como la ley de marcas registradas? Tenga en cuenta que no es necesario que un trabajo tenga un aviso de derechos de autor adherido para estar cubierto por los derechos de autor.

Una vez que haya pasado por el análisis anterior y haya determinado que el material que desea usar está protegido por derechos de autor, debe buscar el permiso del propietario de los derechos de autor para usar el trabajo. Primero deberá identificar al propietario de los derechos de autor y luego solicitar permiso para su uso específico. Si le dicen que no puede usar el trabajo protegido por derechos de autor, esto no necesariamente le impide usar el trabajo. No perderá la capacidad de afirmar que su uso es un & quot; uso justo & quot; incluso si el propietario de los derechos de autor se niega a darle permiso para utilizar su trabajo. Para obtener más información sobre el uso legítimo, consulte la sección sobre uso legítimo de esta guía.

1. Identificación del propietario de los derechos de autor

En muchos casos, podrá identificar rápidamente al propietario de los derechos de autor de la obra. Sin embargo, para algunas obras, localizar al propietario de los derechos de autor se convierte en un proceso complicado. Mientras investiga, tenga en cuenta que es posible que deba comunicarse con más de una persona para obtener el permiso necesario. Por ejemplo, si el trabajo que desea utilizar es la fotografía de una persona, debe solicitar el permiso del propietario de los derechos de autor de la fotografía, así como de la persona de la fotografía si va a utilizar la imagen de la persona con fines comerciales, como como publicidad. Consulte la sección sobre Derechos de publicidad para obtener más información sobre este tema.

Es probable que encuentre información sobre el propietario de los derechos de autor buscando en varios lugares:

Aviso de copyright Primero, examine si el trabajo contiene un aviso de derechos de autor. Un aviso de derechos de autor tendrá el nombre del propietario de los derechos de autor, que puede utilizar para buscar información de contacto. Tenga en cuenta que si el trabajo se publicó por primera vez antes de 1978, la ausencia total de un aviso de derechos de autor en una copia publicada generalmente indica que el trabajo no está protegido por derechos de autor. Consulte la sección sobre Obras no cubiertas por derechos de autor para obtener más información sobre este problema. Nombre del autor Compruebe si el trabajo se atribuye a un autor. En algunos casos, el autor también es el propietario de los derechos de autor, pero debe asegurarse de que el autor tenga la autoridad para ejercer el derecho exclusivo que desea utilizar, es decir. ella no ha licenciado ni transferido los derechos exclusivos, o que la creación del autor no es un trabajo por encargo. Si el autor no es el propietario de los derechos de autor, puede decirle quién encargó el trabajo o a quién transfirió la propiedad. Oficina de derechos de autor de EE. UU. Utilice el catálogo de la Oficina de derechos de autor para buscar registros de derechos de autor en línea para obtener información sobre el propietario de los derechos de autor o cualquier cambio de propiedad que se haya registrado en la Oficina. El catálogo en línea le permite buscar registros con fecha posterior al 1 de enero de 1978. Para buscar registros más antiguos, deberá visitar la Oficina de derechos de autor y buscar usted mismo en el Catálogo de tarjetas de derechos de autor, o pagar una tarifa por un empleado de la Oficina de derechos de autor. para realizar una búsqueda por usted. Consulte la Circular n. ° 23 para obtener más detalles. Los motores de búsqueda Si el trabajo está en línea y no puede encontrar un autor o la información de contacto del propietario del sitio web, utilice Whois para buscar en los registradores de dominio el nombre del registrante y la información de contacto del sitio web. Colectivos de derechos de autor Un colectivo de derechos de autor se refiere a una organización que otorga licencias de obras en nombre de los titulares de los derechos de autor. Los colectivos de derechos de autor más conocidos otorgan licencias de obras musicales y distribuyen las tarifas de licencia a los titulares de los derechos de autor de la obra musical. Los tres colectivos de derechos de autor son ASCAP, BMI y SESAC. Del mismo modo, puede acudir al Copyright Clearance Center o iCopyright para obtener licencias para documentos publicados, como artículos de periódicos, revistas, libros, publicaciones periódicas, etc. Aunque estos colectivos pueden agilizar el proceso de solicitud para usted, a menudo cobran tarifas más adecuadas a una gran operación comercial. Considere la posibilidad de visitar sitios como CC Mixter por sus obras musicales. Vea la discusión a continuación sobre trabajos cubiertos por licencias de contenido abierto.

Mientras realiza su investigación, consulte el excelente recurso de la Oficina de derechos de autor sobre Cómo investigar el estado de los derechos de autor de una obra.

2. Solicitud de permiso

Una vez que haya identificado al propietario de los derechos de autor, es el momento de realizar su solicitud. A menudo, un enfoque informal (enviando un correo electrónico o llamando al propietario de los derechos de autor) funcionará. Si opta por la ruta informal, asegúrese de hacer un seguimiento por escrito. En muchos casos, surgen malentendidos sobre el alcance del permiso, y puede evitar tales controversias siendo explícito sobre cómo desea utilizar el trabajo.

Alternativamente, puede seguir la ruta formal y enviar una carta al titular de los derechos de autor. Además, si necesita ponerse en contacto con un colectivo de derechos de autor para solicitar una licencia, debe seguir los procedimientos específicos de su organización.

Su solicitud debe incluir:

  • Su nombre e información de contacto
  • Detalles que identifican el trabajo que desea utilizar (título, URL, etc.)
  • La razón por la que desea utilizar el trabajo: para fines personales, de investigación, comerciales, comentarios, críticas, reseñas o educativos.
  • Cómo piensa utilizar el trabajo: período de tiempo, número de lugares (por ejemplo, en su sitio web y su boletín informativo), etc.

Por ejemplo, Jennifer Kyrnin de About.com, el Centro de Gestión de Derechos de Autor de la Universidad de Indiana-Purdue y la Oficina del Asesor Jurídico de la Universidad de Texas tienen ejemplos de cartas que puede utilizar para crear su solicitud.

3. Respuestas de los propietarios de los derechos de autor

Si el propietario de los derechos de autor le da permiso para usar su trabajo, casi ha terminado. Su último paso debe ser llevar un registro de cómo encontró al propietario y un registro del permiso que te dio. Como señala el Copyright Management Center de la Universidad de Indiana: la información de contacto lo ayudará si alguna vez desea obtener permiso del mismo propietario en el futuro, y un registro del permiso lo ayudará en caso de que surjan desacuerdos futuros sobre el alcance. del permiso.

  • El nombre del trabajo y cualquier información adicional (por ejemplo, URL, etc.)
  • Propietario de derechos de autor e información de contacto
  • Autor de la obra (si es diferente del propietario)
  • Fecha en que solicitó permiso y una copia de su solicitud
  • La fecha en que el propietario le otorgó el permiso, las condiciones contenidas en el permiso y la fecha de vencimiento del permiso.
  • Cómo usaste realmente el trabajo
  • Cualquier tarifa que pagó al propietario de los derechos de autor

Si no puede localizar al propietario de los derechos de autor, o la respuesta del propietario de los derechos de autor incluye una tarifa elevada o una denegación total, las opciones restantes son:


Reglas de privacidad de HIPAA para la protección de la salud y la información de salud mental

(Nota: La información proporcionada a continuación es un resumen y está destinada a fines informativos generales. Los proveedores de salud mental y otras entidades cubiertas no deben confiar en este resumen como una fuente de información o asesoramiento legal y deben consultar con su propio abogado o el Oficial de Privacidad de HIPAA para obtener orientación específica..)

Introducción:

La regla de privacidad se aplica a & ldquoentidades cubiertas& rdquo, que generalmente incluye planes de salud y proveedores de atención médica que transmiten información médica en formato electrónico. Las entidades cubiertas incluyen casi todos los proveedores de atención médica y de salud mental, ya sean proveedores para pacientes ambulatorios, residenciales o para pacientes hospitalizados, así como otras personas u organizaciones que facturan o se les paga por la atención médica.

Principios básicos de la regla de privacidad:

Usos permitidos o divulgaciones de PHI sin autorización:

& ldquoRegla mínima necesaria & rdquo:

El estándar mínimo necesario no se aplica en las siguientes circunstancias:


Derechos de autor: Permisos de instrumentos y encuestas

Si desea utilizar encuestas, cuestionarios, preguntas de entrevistas, pruebas, medidas u otros instrumentos creados por otras personas, debe localizar y seguir los permisos de uso. El instrumento puede estar protegido por derechos de autor y / o restricciones de licencia.

Los derechos de autor proporcionan a los autores de trabajos creativos originales un control limitado sobre la reproducción y distribución de ese trabajo. Según la ley de los Estados Unidos, todas las expresiones originales que están "fijadas en un medio tangible" están automáticamente protegidas por derechos de autor en el momento de su creación. En otras palabras, no es necesario declarar formalmente una declaración de derechos de autor, utilizar el símbolo & copy o registrarse en la Oficina de derechos de autor de los Estados Unidos.

Por lo tanto, debe asumir que cualquier material que encuentre está protegido por derechos de autor, a menos que tenga evidencia de lo contrario. Este es el caso ya sea que encuentre el instrumento abiertamente en la web, en la base de datos de una biblioteca o reproducido en un artículo de revista. Es su responsabilidad legal y ética obtener permiso para usar, modificar y / o reproducir el instrumento.

Si usa y / o reproduce material en su tesis / disertación más allá de los límites descritos por la doctrina & ldquofair use & rdquo, que permite el uso limitado de una obra, sin obtener primero el permiso del titular de los derechos de autor y rsquos, es posible que esté infringiendo los derechos de autor.

Algunos instrumentos se distribuyen explícitamente bajo un acuerdo de licencia o condiciones de uso. A diferencia de los derechos de autor, que se aplican automáticamente, los usuarios deben aceptar estos términos para poder utilizar el instrumento. A cambio de cumplir con los términos, el titular de los derechos de autor otorga al licenciatario derechos específicos y limitados, como el derecho a utilizar el instrumento en investigaciones académicas o reproducir el instrumento en una publicación.

Cuando le pide permiso a un titular de derechos de autor para usar o reproducir un instrumento, en realidad está solicitando una licencia para hacer esas cosas.


3. RESULTADOS

3. 1. Evaluación mediante cuestionarios

A) Cuestionarios integrales de gran población general

Estas encuestas pueden proporcionar una buena estimación de la prevalencia de conductas sexuales de riesgo y factores de influencia en la sociedad. Las ventajas de estas grandes encuestas incluyen la posibilidad de identificar y predecir la tendencia de la mentalidad de la sociedad durante el tiempo con medidas repetidas. Debido al uso generalizado y la gran financiación para el desarrollo y la implantación de estos cuestionarios, se garantiza la fiabilidad y validez. Por lo tanto, las preguntas de estas encuestas se pueden utilizar para diseñar cuestionarios específicos más pequeños (14).

NATSAL: Encuesta Nacional de Actitudes Sexuales y Estilo de Vida

Natsal es el cuestionario válido más grande que aborda los comportamientos sexuales en el mundo. Esta encuesta se lleva a cabo aproximadamente cada 10 años en Gran Bretaña. Los resultados se publican para su uso posterior por parte de los investigadores y se realizan los cambios y actualizaciones necesarios para la siguiente versión. La última versión, Natsal 3, se llevó a cabo en 2012. Natsal 3 emplea herramientas de cuestionario y no cuestionario para mejorar su validez. Además de la salud sexual, Natsal también aborda la función sexual y varios factores predisponentes. El rango de edad de los encuestados en Natsal 3 es de 44 a 74 años. Para Natsal 3, se publican dos artículos que explican los pasos para asegurar la confiabilidad y representatividad de esta encuesta (15, 16). En la parte del cuestionario, se hace una gran variedad de preguntas sobre comportamientos sexuales, que incluyen, entre otras, aprender sobre el sexo, el número de parejas sexuales en diferentes períodos de tiempo, el pago por sexo y las actitudes hacia diferentes tipos de relaciones sexuales. En la parte que no era del cuestionario, se obtuvo una muestra de orina para analizar una amplia gama de enfermedades de transmisión sexual, incluida la clamidia trachomatis, la neisseria gonorrea, el virus del papiloma humano específico de tipo, el VIH y el micoplasma genital. También se utilizó una muestra de saliva para evaluar el nivel de testosterona. En esta versión se agregó por primera vez una parte cualitativa que intenta sondear la importancia y motivación de algunas conductas sexuales. Esta parte se realiza mediante la visita de retorno de quienes participan en una actividad sexual específica de interés investigador. Para la entrevista individual, se realizó una versión más pequeña en línea para allanar el camino para el futuro diseño basado en la web de este cuestionario (17).

YRBSS: (Encuesta de vigilancia de conductas de riesgo en los jóvenes)

Este cuestionario aborda seis tipos de comportamientos de riesgo para la salud, uno de los cuales son los comportamientos sexuales de riesgo que contribuyen a las infecciones de transmisión sexual, incluido el VIH y los embarazos no deseados. Esta encuesta se lleva a cabo cada dos años en las escuelas de los grados 9 al 12 en los EE. UU. Este es un cuestionario de 89 ítems y aborda directamente los comportamientos relacionados con la salud. 9 artículos de YRBSS tratan sobre comportamientos sexuales de riesgo. Las preguntas de YRBSS se desarrollan basándose en las causas más comunes de muerte en este grupo de edad. Se han realizado estudios a gran escala sobre preguntas de YRBSS por centro de control de enfermedades, y se reemplazan las preguntas con kappa baja (18, 19). La versión final es la versión de 2013, que refleja los cambios realizados en las versiones primarias con base en estudios y opiniones de expertos (20). Un estudio confirmó la fiabilidad comparable del cuestionario cuando se realiza en un formato en línea (21).

B) Cuestionarios de población pequeña, conductas sexuales de riesgo y factores predisponentes

El cuestionario suele preguntar directamente sobre comportamientos sexuales de riesgo, como relaciones sexuales sin protección o número de parejas sexuales. Algunos de ellos abordan la intención, la impulsividad y las actitudes percibidas hacia temas relacionados con la sexualidad. Se desarrollan múltiples subfactores para cada cuestionario que permiten al investigador investigarlos por separado. Algunos de estos abordan solo un aspecto único del comportamiento sexual, como el uso de condones, o solo un factor preventivo, como las habilidades de comunicación. Para medir la confiabilidad de los cuestionarios, se calcula e informa el alfa de Cronbach & # x02019s (consistencia interna). Para emplear el cuestionario en un contexto clínico o con fines de investigación, el alfa debe ser de al menos 0,9 y 0,7 respectivamente (22, 23).

La Encuesta de Riesgo Sexual (SRS) está desarrollada para medir el comportamiento sexual de riesgo entre estudiantes universitarios. Estos cuestionarios evalúan la intención de participar en conductas sexuales de riesgo. SRS hace hincapié en algunos aspectos específicos de la asunción de riesgos sexuales, como el sexo con una pareja no comprometida, el sexo impulsivo y el sexo anal de riesgo (24).

El cuestionario de comportamiento sexual seguro (SSBQ) enfatiza la frecuencia con la que los participantes toman medidas de protección. El SSBQ se correlaciona con la asunción de riesgos generales y la asertividad general como evidencia de su validez de constructo (25).

Dos medidas de la Escala de Autoeficacia de Prácticas de Salud Sexual (26) y las Escalas de Creencias de Conducta de Riesgo Sexual y Escalas de Autoeficacia (SRBBS) (27) emplean un concepto llamado autoeficacia para evaluar la conducta sexual. La autoeficacia fue introducida por primera vez por Bandura (28), y se define por la creencia de una persona en su capacidad para realizar un comportamiento con éxito. Se cree que la autoeficacia es uno de los requisitos previos más importantes para los cambios de comportamiento. Este concepto debe tenerse en cuenta en la evaluación de cualquier intervención educativa para cambiar los comportamientos relacionados con la salud (29, 30). Se ha demostrado que las medidas de autoeficacia están relacionadas con los resultados en muchos otros contextos relacionados con la salud, como la hipertensión, el asma, la diabetes, el manejo del dolor, la depresión y la adherencia a la medicación (31). Aquellos que usan condones de manera constante tenían normas y actitudes más positivas hacia el uso de condones y una mayor autoeficacia para la comunicación y el uso de condones y menos barreras percibidas para el uso de condones. El uso constante de condones masculinos de látex es una de las medidas más efectivas para reducir el riesgo de muchas ITS, incluido el VIH. La tasa de protección no es del 100% para algunas otras ITS (32-34). Además del uso inconsistente del condón, se ha demostrado que informar sobre la falla del condón se asocia significativamente con infecciones de transmisión sexual (35). La falla del condón generalmente ocurre debido a un error del usuario, esto muestra la importancia de la precisión en el uso del condón además de la consistencia. El uso de cuestionarios para identificar errores comunes de los usuarios puede ser un punto de partida para diseñar medidas preventivas influyentes (36, 37).

Tabla 1

Cuestionarios integrales de gran población general que evalúan los comportamientos sexuales


La administración, puntuación e interpretación de las pruebas psicológicas deben realizarse bajo la supervisión clínica de un psicólogo autorizado cuando las realice un técnico, psicometrista o asistente psicológico o como parte de un programa de pruebas psicológicas asistidas por computadora.

Pruebas psicológicas

Descripción

Limitaciones del servicio

Servicios de evaluación de pruebas psicológicas

8 horas máximas acumulativas por año calendario

Cada hora adicional utilizada junto con 96130

Administración de pruebas psicológicas y puntuación de dos o más pruebas por un médico u otro profesional de la salud calificado

Cada 30 minutos adicionales utilizados junto con 96136

Administración de pruebas psicológicas y puntuación de dos o más pruebas, cualquier método, por técnico.

Cada 30 minutos adicionales utilizados junto con 96138

Administración de pruebas psicológicas, con un solo instrumento estandarizado automatizado a través de una plataforma electrónica con resultados automatizados solamente


Departamento de Psicología

Ubicado en el pintoresco edificio de la torre del reloj en el campus principal, el Departamento de Psicología de la Universidad de Toledo alberga la carrera de pregrado más popular de la Facultad de Artes y Letras, así como dos programas de doctorado en psicología clínica y experimental clasificados a nivel nacional. Los profesores del departamento son investigadores, médicos y educadores de renombre nacional e internacional que invierten en el avance de la ciencia y la práctica de la psicología, realizan y difunden investigaciones básicas, aplicadas y traslacionales de vanguardia, y brindan una experiencia educativa de alta calidad para estudiantes de pregrado y posgrado.

A través de nuestro programa de psicología de pregrado, ofrecemos una amplia gama de cursos de aprendizaje tanto didácticos como experimentales, con oportunidades específicas para la investigación práctica y experiencias de pasantías relacionadas con la enseñanza o la clínica. Nuestra misión a nivel de pregrado es proporcionar a los estudiantes una formación rigurosa en la ciencia de la psicología mediante la presentación de investigaciones históricas y contemporáneas sobre el comportamiento humano y animal. Los estudiantes de los cursos de psicología aprenden a resolver problemas y pensar críticamente sobre el comportamiento humano, así como a relacionar los principios psicológicos con la vida cotidiana.

A nivel de posgrado, nuestro departamento cuenta con un programa de doctorado en psicología clínica acreditado por la APA y clasificado a nivel nacional, así como un programa de doctorado experimental clasificado a nivel nacional que brinda capacitación en psicología social, psicología del desarrollo, psicología cognitiva y psicobiología y aprendizaje. Los estudiantes de ambos programas también tienen múltiples oportunidades de formación integradora avanzada en psicología clínica y experimental a través de nuestro programa de tutoría conjunta y especializaciones menores en psicología cuantitativa, psicología de la salud y psicopatología experimental. Nuestro objetivo en ambos programas es proporcionar una formación superior en métodos de investigación psicológica, procedimientos estadísticos y teoría psicológica, con formación adicional en la ciencia y la práctica de psicología clínica con apoyo empírico que se proporciona a los estudiantes clínicos. Además, se hace hincapié en la aplicación de la investigación a problemas y comportamientos clínicamente relevantes.

Lo invitamos a explorar nuestro sitio web y descubrir todas las emocionantes oportunidades para estudiantes de pregrado y posgrado en nuestro departamento. Haga clic en el menú en la parte superior derecha de esta página para obtener más información sobre nuestros programas de pregrado y posgrado en psicología, la facultad de nuestro departamento y la investigación innovadora que se está llevando a cabo actualmente.

Fecha límite de solicitud para el Programa de Doctorado en Psicología Clínica 2020-2021: 1 de diciembre de 2019 (Cómo aplicar)
Fecha límite de postulación al Programa de Doctorado en Psicología Experimental 2020-2021: 15 de diciembre de 2019 (Cómo aplicar)

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¿Estás interesado en apoyar al Departamento de Psicología de la Universidad de Toledo? Considere hacer una donación al Fondo de Progreso de Psicología a través de la Fundación de la Universidad de Toledo.

Las becas están disponibles para especializaciones en curso en el Departamento de Psicología de la Universidad de Toledo. Se proporciona información adicional sobre estas oportunidades en la página web de nuestro programa de pregrado.

Declaración del departamento condenando el racismo y la violencia contra la comunidad asiática y asiático-americana

Escribimos este mensaje sin saber por dónde empezar más que compartir nuestra tristeza, ira y miedo con respecto al racismo, la xenofobia y los recientes actos de violencia perpetuados contra los asiáticos y asiáticoamericanos en los EE. UU. Desde el inicio de la pandemia de COVID-19, Han aumentado las expresiones de racismo, odio y sentimientos anti-asiáticos. Un informe reciente de la organización de odio STOP Asian Americans and Pacific Islanders (AAPI) señaló que desde el 19 de marzo de 2020 hasta el 28 de febrero de 2021, se informaron 3795 incidentes de odio. Los recientes ataques violentos en Atlanta y los crímenes denunciados contra la comunidad asiático-estadounidense de edad avanzada son particularmente horribles. Reconocemos y entendemos cuán profundamente estos incidentes pueden haber afectado a los miembros de nuestra Comunidad de Psicología de la Universidad de Toledo.

Queremos que todos los miembros de nuestro departamento sepan que apoyamos y apoyamos firmemente a las personas asiáticas y asiático-americanas en nuestra comunidad y que no toleraremos ninguna forma de acoso, racismo o violencia contra las personas asiáticas o asiático-americanas. Mientras enfrentamos esta amenaza de odio como departamento, es imperativo que nos eduquemos y apoyemos los esfuerzos locales y nacionales en curso para poner fin al racismo y la violencia racista. Pedimos que todos nosotros, como departamento, nos permitamos el espacio y el tiempo para apoyar a los miembros más afectados por estos incidentes, así como a aquellos que pueden estar luchando para procesar todo lo que está sucediendo en este momento. También alentamos a todos los miembros de nuestra comunidad a informar cualquier caso de odio o acoso contra los asiáticos para que puedan documentarse y hacerse visibles a fin de que se aborden de manera adecuada. Por último, pero no menos importante, hacemos un llamado a todos los miembros de la Comunidad de Psicología de la Universidad de Toledo para que adopten una posición afirmativa y abiertamente pública contra el odio y la violencia contra los asiáticos, no de forma aislada, sino en solidaridad con el odio y la violencia en curso contra todas las comunidades minoritarias y oprimidas. (por ejemplo, negros, indígenas, latinos, inmigrantes y minorías sexuales o de género).

A todos los miembros de nuestra comunidad, estén bien, estén seguros y tengan compasión por ustedes mismos durante este tiempo desafiante. Apreciamos todo lo que está haciendo para luchar contra la injusticia y promover la igualdad de todas las personas durante este tiempo. A todos nuestros estudiantes, colegas y amigos de color, los escuchamos, los vemos y los apoyamos.

Mojisola F. Tiamiyu, presidente del Comité de Diversidad del Departamento
Cin Cin Tan, vicepresidente del Comité de Diversidad del Departamento
Kim L. Gratz, presidente y miembro del Comité de Diversidad del Departamento
Peter Mezo, presidente asociado
Sarah Francis, directora de formación clínica y miembro del comité de diversidad del departamento
Jason Rose, Coordinador Experimental y Miembro, Comité de Diversidad del Departamento
Matthew Tull, miembro del Comité de Diversidad del Departamento

Declaración del departamento sobre eventos recientes

A la Comunidad de Psicología de la Universidad de Toledo:

Hemos estado pensando mucho sobre qué decir en una declaración sobre los recientes asesinatos de George Floyd, Breonna Taylor y Ahmaud Arbery, así como otros actos recientes de violencia racial, discriminación y prejuicio, y hemos luchado con las limitaciones de palabras en este momento en el tiempo. Primero, no hay palabras adecuadas para expresar verdaderamente el alcance de nuestro dolor, enojo, dolor y frustración en torno a estos eventos. En segundo lugar, reconocemos que incluso las palabras más cuidadosamente elaboradas no son suficientes durante este tiempo; es solo con una acción reflexiva que podemos comenzar a abordar la injusticia sistémica y la desigualdad presente en nuestra sociedad.

Dicho esto, y reconociendo que nuestras palabras no son adecuadas ni suficientes, ofrecemos la siguiente declaración: Estamos desconsolados e indignados por los asesinatos de George Floyd, Breonna Taylor, Ahmaud Arbery y un sinnúmero de otras personas negras, así como por los sistémicos. racismo e injusticia subyacentes a estos asesinatos y otras desigualdades raciales que enfrentan continuamente los individuos negros y las personas de color en nuestra sociedad. Estos y otros acontecimientos recientes han provocado un gran dolor y sufrimiento para muchas personas. Cualquiera de las reacciones que está experimentando en este momento, desde la ira, la indignación y la frustración, hasta el miedo, la tristeza y el dolor, el entumecimiento, el vacío y el disgusto, son humanas, válidas y comprensibles. Lo alentamos a reconocer, aceptar y aprender de la gama completa de emociones que puede estar experimentando actualmente, y a saber que no está solo en estas experiencias. También lo alentamos a permitir que estas emociones motiven acciones efectivas para lograr un cambio duradero.

También nos comprometemos a utilizar el privilegio que se nos otorga en virtud de nuestro lugar en el mundo académico para abordar el racismo y la injusticia que subyacen a estos asesinatos y otros eventos recientes. Con este fin, el liderazgo del departamento y los miembros de la facultad del Comité de Diversidad del Departamento se comprometen a trabajar con los estudiantes miembros del comité de diversidad en las próximas semanas para identificar acciones específicas que podamos tomar en los próximos meses y años para ayudar a abordar esta injusticia y desigualdad. Actualmente, hemos identificado tres acciones específicas que podemos implementar. Primero, planeamos tener fondos dedicados disponibles para apoyar la investigación de profesores y estudiantes que aborde las disparidades raciales en la salud mental y física; dicha investigación aprovecha nuestras fortalezas colectivas como científicos y proporciona una base para futuras acciones para abordar estas disparidades. En segundo lugar, planeamos implementar un programa de mentores para estudiantes universitarios de color interesados ​​para facilitar el ingreso a los programas de posgrado en psicología, con la esperanza de que podamos ganar algo de terreno para reducir las disparidades raciales en los programas de posgrado y la academia. En tercer lugar, nos comprometemos a invitar a oradores que se centren en cuestiones de disparidades raciales y justicia social para que se unan a nuestro desarrollo profesional departamental y a nuestra serie de carteras en los próximos años. A medida que avanzamos con estos planes, nos comprometemos a estar al tanto y educados sobre las necesidades de las personas de color y otros grupos marginados en nuestro cuerpo estudiantil y comunidad local, así como a desarrollar iniciativas adicionales para abordar mejor esas necesidades.

Para todos los miembros de nuestra comunidad, estén bien, estén seguros y tengan compasión por ustedes mismos y por los demás durante este tiempo desafiante. Apreciamos todo lo que está haciendo para luchar contra la injusticia y promover la igualdad de todas las personas durante este tiempo. A todos nuestros estudiantes, colegas y amigos de color, los escuchamos, los vemos y los apoyamos.

Kim L. Gratz, presidente
Peter Mezo, presidente asociado
Sarah Francis, directora de formación clínica y miembro del comité de diversidad del departamento
Jason Rose, Coordinador Experimental y Miembro, Comité de Diversidad del Departamento
Cin Cin Tan, presidente interino del Comité de Diversidad del Departamento
Matthew Tull, miembro del Comité de Diversidad del Departamento


Descripción

Las fuentes de datos pueden ser entrevistas, preguntas abiertas, notas de investigación de campo, conversaciones o literalmente cualquier ocurrencia de lenguaje comunicativo (como libros, ensayos, discusiones, titulares de periódicos, discursos, medios, documentos históricos). Un solo estudio puede analizar varias formas de texto en su análisis. Para analizar el texto mediante el análisis de contenido, el texto debe codificarse o dividirse en categorías de código manejables para el análisis (es decir, "códigos"). Una vez que el texto se codifica en categorías de códigos, los códigos se pueden clasificar en "categorías de códigos" para resumir los datos aún más.

A continuación se proporcionan tres definiciones diferentes de análisis de contenido.

Definición 1: "Cualquier técnica para hacer inferencias mediante la identificación sistemática y objetiva de las características especiales de los mensajes". (de Holsti, 1968)

Definición 2: “Un enfoque interpretativo y naturalista. Es de naturaleza tanto observacional como narrativa y se basa menos en los elementos experimentales normalmente asociados con la investigación científica (confiabilidad, validez y generalización) (de Etnografía, Investigación observacional e Investigación narrativa, 1994-2012).

Definición 3: “Técnica de investigación para la descripción objetiva, sistemática y cuantitativa del contenido manifiesto de la comunicación”. (de Berelson, 1952)

Usos del análisis de contenido

Identificar las intenciones, el enfoque o las tendencias de comunicación de un individuo, grupo o institución.

Describir las respuestas de actitud y comportamiento a las comunicaciones.

Determinar el estado psicológico o emocional de personas o grupos.

Revelar las diferencias internacionales en el contenido de la comunicación.

Revelar patrones en el contenido de la comunicación.

Realice una prueba previa y mejore una intervención o encuesta antes del lanzamiento

Analizar entrevistas de grupos focales y preguntas abiertas para complementar los datos cuantitativos

Tipos de análisis de contenido

Hay dos tipos generales de análisis de contenido: análisis conceptual y análisis relacional. El análisis conceptual determina la existencia y frecuencia de conceptos en un texto. El análisis relacional desarrolla aún más el análisis conceptual al examinar las relaciones entre conceptos en un texto. Cada tipo de análisis puede conducir a diferentes resultados, conclusiones, interpretaciones y significados.

Análisis conceptual

Normalmente, la gente piensa en el análisis conceptual cuando piensa en el análisis de contenido. En el análisis conceptual, se elige un concepto para su examen y el análisis implica cuantificar y contar su presencia. El objetivo principal es examinar la aparición de términos seleccionados en los datos. Los términos pueden ser explícitos o implícitos. Los términos explícitos son fáciles de identificar. La codificación de términos implícitos es más complicada: es necesario decidir el nivel de implicación y basar los juicios en la subjetividad (cuestión de fiabilidad y validez). Por lo tanto, la codificación de términos implícitos implica el uso de un diccionario o reglas de traducción contextual o ambos.

Para comenzar un análisis de contenido conceptual, primero identifique la pregunta de investigación y elija una muestra o muestras para su análisis. A continuación, el texto debe codificarse en categorías de contenido manejables. Este es básicamente un proceso de reducción selectiva. Al reducir el texto a categorías, el investigador puede enfocarse y codificar palabras o patrones específicos que informan la pregunta de investigación.

Pasos generales para realizar un análisis de contenido conceptual:

1. Decida el nivel de análisis: palabra, sentido de la palabra, frase, oración, temas.

2. Decidir para cuántos conceptos codificar: desarrollar un conjunto de categorías o conceptos predefinidos o interactivos. Decida: A. permitir flexibilidad para agregar categorías a través del proceso de codificación, o B. ceñirse al conjunto predefinido de categorías.

La opción A permite la introducción y el análisis de material nuevo e importante que podría tener implicaciones significativas para la pregunta de investigación de uno.

La opción B permite al investigador mantenerse concentrado y examinar los datos en busca de conceptos específicos.

3. Decidir si codificar la existencia o la frecuencia de un concepto. La decisión cambia el proceso de codificación.

Al codificar la existencia de un concepto, el investigador contaba un concepto solo una vez si aparecía al menos una vez en los datos y sin importar cuántas veces apareciera.

Al codificar la frecuencia de un concepto, el investigador contaba el número de veces que un concepto aparece en un texto.

4. Decida cómo distinguirá los conceptos:

¿Debería codificarse el texto exactamente como aparece o codificarse igual cuando aparece en diferentes formas? Por ejemplo, "peligroso" frente a "peligrosidad". El punto aquí es crear reglas de codificación para que estos segmentos de palabras se categoricen de manera transparente de manera lógica. Las reglas podrían hacer que todos estos segmentos de palabras caigan en la misma categoría, o quizás las reglas se puedan formular para que el investigador pueda distinguir estos segmentos de palabras en códigos separados.

¿Qué nivel de implicación se permitirá? ¿Palabras que implican el concepto o palabras que expresan explícitamente el concepto? Por ejemplo, “peligroso” versus “la persona da miedo” versus “esa persona podría causarme daño”. Estos segmentos de palabras pueden no merecer categorías separadas, debido al significado implícito de "peligroso".

5. Desarrolle reglas para codificar sus textos. Una vez completadas las decisiones de los pasos 1 a 4, un investigador puede comenzar a desarrollar reglas para la traducción de texto a códigos. Esto mantendrá el proceso de codificación organizado y coherente. El investigador puede codificar exactamente lo que quiere codificar. La validez del proceso de codificación se asegura cuando el investigador es consistente y coherente en sus códigos, lo que significa que sigue sus reglas de traducción. En el análisis de contenido, obedecer las reglas de traducción equivale a la validez.

6. Decidir qué hacer con la información irrelevante: ¿Debería ignorarse esto (por ejemplo, palabras comunes en inglés como “the” y “and”), o usarse para reexaminar el esquema de codificación en el caso de que se agregue al resultado de la codificación?

7. Codifique el texto: Esto se puede hacer a mano o mediante software. Mediante el uso de software, los investigadores pueden ingresar categorías y hacer que la codificación se realice de forma automática, rápida y eficiente mediante el programa de software. Cuando la codificación se realiza a mano, un investigador puede reconocer los errores con mucha más facilidad (por ejemplo, errores tipográficos, errores ortográficos). Si usa codificación por computadora, el texto podría limpiarse de errores para incluir todos los datos disponibles. Esta decisión de codificación manual o computarizada es más relevante para la información implícita donde la preparación de categorías es esencial para una codificación precisa.

8. Analice sus resultados: saque conclusiones y generalizaciones cuando sea posible. Determine qué hacer con texto irrelevante, no deseado o no utilizado: reexamine, ignore o reevalúe el esquema de codificación. Interprete los resultados con cuidado, ya que el análisis de contenido conceptual solo puede cuantificar la información. Por lo general, se pueden identificar tendencias y patrones generales.

Análisis relacional

El análisis relacional comienza como análisis conceptual, donde se elige un concepto para su examen. Sin embargo, el análisis implica explorar las relaciones entre conceptos. Se considera que los conceptos individuales no tienen un significado inherente y, más bien, el significado es un producto de las relaciones entre conceptos.

Para comenzar un análisis de contenido relacional, primero identifique una pregunta de investigación y elija una muestra o muestras para su análisis. La pregunta de investigación debe estar enfocada de manera que los tipos de conceptos no estén abiertos a interpretación y puedan resumirse. A continuación, seleccione el texto para analizar. Seleccione cuidadosamente el texto para el análisis equilibrando la información suficiente para un análisis completo, de modo que los resultados no se limiten a tener información demasiado extensa, de modo que el proceso de codificación se vuelva demasiado arduo y pesado para proporcionar resultados significativos y valiosos.

Hay tres subcategorías de análisis relacional para elegir antes de continuar con los pasos generales.

Extracción de afecto: evaluación emocional de conceptos explícitos en un texto. Un desafío para este método es que las emociones pueden variar a lo largo del tiempo, las poblaciones y el espacio. Sin embargo, podría ser eficaz para capturar el estado emocional y psicológico del hablante o escritor del texto.

Análisis de proximidad: evaluación de la co-ocurrencia de conceptos explícitos en el texto. El texto se define como una cadena de palabras llamada "ventana" que se escanea en busca de la co-ocurrencia de conceptos. El resultado es la creación de una “matriz de conceptos”, o un grupo de conceptos coexistentes interrelacionados que sugerirían un significado general.

Mapeo cognitivo: una técnica de visualización para la extracción de afecto o el análisis de proximidad. El mapeo cognitivo intenta crear un modelo del significado general del texto, como un mapa gráfico que representa las relaciones entre conceptos.

Pasos generales para realizar un análisis de contenido relacional:

1.Determinar el tipo de análisis: una vez seleccionada la muestra, el investigador debe determinar qué tipos de relaciones examinar y el nivel de análisis: palabra, sentido de la palabra, frase, oración, temas.
2. Reducir el texto a categorías y codificar palabras o patrones. Un investigador puede codificar la existencia de significados o palabras.
3. Explore la relación entre conceptos: una vez codificadas las palabras, se puede analizar el texto para lo siguiente:

Fuerza de la relación: grado en el que se relacionan dos o más conceptos.

Signo de relación: ¿los conceptos están relacionados positiva o negativamente entre sí?

Dirección de la relación: los tipos de relación que exhiben las categorías. Por ejemplo, "X implica Y" o "X ocurre antes de Y" o "si X entonces Y" o si X es el motivador principal de Y.

4. Codifique las relaciones: una diferencia entre el análisis conceptual y relacional es que los enunciados o relaciones entre conceptos están codificados.
5. Realizar análisis estadísticos: explorar diferencias o buscar relaciones entre las variables identificadas durante la codificación.
6. Mapear representaciones: como mapeo de decisiones y modelos mentales.

Fiabilidad y Validez

Fiabilidad: Debido a la naturaleza humana de los investigadores, los errores de codificación nunca pueden eliminarse, solo minimizarse. Generalmente, el 80% es un margen aceptable de confiabilidad. Tres criterios comprenden la confiabilidad de un análisis de contenido:

Estabilidad: la tendencia de los codificadores a volver a codificar consistentemente los mismos datos de la misma manera durante un período de tiempo.

Reproducibilidad: tendencia de un grupo de codificadores a clasificar la pertenencia a categorías de la misma forma.

Precisión: medida en que la clasificación del texto corresponde estadísticamente a un estándar o norma.

Validez: Tres criterios comprenden la validez de un análisis de contenido:

Cercanía de categorías: esto se puede lograr utilizando múltiples clasificadores para llegar a una definición acordada de cada categoría específica. Usando múltiples clasificadores, una categoría de concepto que puede ser una variable explícita se puede ampliar para incluir sinónimos o variables implícitas.

Conclusiones: ¿Qué nivel de implicación es admisible? ¿Las conclusiones siguen correctamente los datos? ¿Son los resultados explicables por otros fenómenos? Esto se vuelve especialmente problemático cuando se utilizan programas informáticos para analizar y distinguir entre sinónimos. Por ejemplo, la palabra "mío" denota de diversas formas un pronombre personal, un artefacto explosivo y un agujero profundo en el suelo del que se extrae el mineral. El software puede obtener un recuento preciso de la aparición y frecuencia de esa palabra, pero no puede producir un recuento preciso del significado inherente a cada uso en particular. Este problema podría alterar los resultados y anular cualquier conclusión.

Generalizabilidad de los resultados a una teoría: depende de las definiciones claras de las categorías de conceptos, cómo se determinan y cuán confiables son para medir la idea que uno busca medir. La generalización es paralela a la confiabilidad, ya que gran parte de ella depende de los tres criterios de confiabilidad.

Ventajas del análisis de contenido

Examina directamente la comunicación mediante texto.

Permite análisis tanto cualitativos como cuantitativos

Proporciona valiosos conocimientos históricos y culturales a lo largo del tiempo.

Permite una cercanía a los datos

La forma codificada del texto se puede analizar estadísticamente

Medios discretos para analizar interacciones

Proporciona información sobre modelos complejos del pensamiento humano y el uso del lenguaje.

Cuando se hace bien, se considera un método de investigación relativamente "exacto".

El análisis de contenido es un método de investigación económico y de fácil comprensión.

Una herramienta más poderosa cuando se combina con otros métodos de investigación como entrevistas, observación y uso de registros de archivo. Es muy útil para analizar material histórico, especialmente para documentar tendencias a lo largo del tiempo.

Desventajas del análisis de contenido

Puede llevar mucho tiempo

Está sujeto a un mayor error, particularmente cuando se usa el análisis relacional para lograr un mayor nivel de interpretación.

A menudo carece de base teórica, o intenta con demasiada libertad extraer inferencias significativas sobre las relaciones y los impactos implícitos en un estudio.

Es intrínsecamente reductivo, especialmente cuando se trata de textos complejos.

Tiende con demasiada frecuencia a consistir simplemente en recuentos de palabras

A menudo ignora el contexto que produjo el texto, así como el estado de las cosas después de que se produjo el texto.

Puede ser difícil de automatizar o informatizar


Pruebas de personalidad en el empleo

Ante un entorno empresarial cada vez más competitivo, muchos empleadores están recurriendo a las pruebas de empleo como una forma de mejorar su fuerza laboral. En una encuesta reciente, el cuarenta por ciento de las empresas Fortune 100 indicaron que sus sistemas de selección de empleo incluían algún tipo de prueba psicológica. Una encuesta similar realizada por la American Management Association mostró que el cuarenta y cuatro por ciento de los miembros que respondieron utilizaron las pruebas para seleccionar empleados. Si bien las pruebas de capacidad cognitiva siguen siendo la forma de prueba psicológica más utilizada en el lugar de trabajo, las pruebas de personalidad se utilizan cada vez con más frecuencia.

Las pruebas de personalidad son medidas de autoinforme de lo que podrían llamarse rasgos, temperamentos o disposiciones. La cantidad de medidas de personalidad disponibles es enorme. Algunas medidas de personalidad se centran en caracterizar a los individuos dentro del rango normal de funcionamiento del adulto, mientras que otras se centran en la identificación de la psicopatología. Muchos instrumentos de personalidad como el Inventario de Personalidad Multifásico de Minnesota (MMPI) producen medidas de un número sustancial de características de personalidad, otros se concentran en medir rasgos individuales.

Los empleadores utilizan diferentes tipos de pruebas de personalidad para diferentes propósitos. Por ejemplo, una compañía de seguros podría usar una medida de extroversión-introversión para seleccionar candidatos para un trabajo de ventas de modo que sus características coincidan con los de los titulares exitosos en su fuerza de ventas. De manera similar, un departamento de policía podría usar el MMPI o una prueba similar para descartar a los solicitantes por inestabilidad mental o psicopatología.

Quizás las pruebas de personalidad más utilizadas son las pruebas de honestidad o integridad. Se utilizan predominantemente en las industrias minorista y de servicios financieros para trabajos de nivel de entrada mal pagados en entornos donde los empleados tienen acceso sin supervisión a dinero o mercancías. Las pruebas de integridad están diseñadas para predecir la propensión al robo y otras formas de comportamiento laboral contraproducente en los solicitantes de empleo. Debido a que el número de empleadores que utilizan pruebas de integridad en el lugar de trabajo está creciendo rápidamente, es útil discutirlas con cierto detalle.

Con estimaciones de pérdidas económicas anuales para las empresas estadounidenses por robo de empleados que oscilan entre $ 15 mil millones y $ 25 mil millones por año y hasta un 30 por ciento de todas las fallas comerciales atribuibles al robo de empleados, los empleadores están interesados ​​en cualquier dispositivo o técnica que pueda detectar o prevenir a los empleados. hurto. Antes de la aprobación de la Ley de Protección del Polígrafo para Empleados de 1988, el polígrafo previo al empleo era el método de elección para seleccionar a los solicitantes en muchas industrias. Se estima que del 70 al 80 por ciento de los cuatro millones de polígrafos administrados anualmente fueron para propósitos de selección previa al empleo.

La Ley de protección del polígrafo para empleados cambió todo. Excepto en circunstancias limitadas, a los empleadores privados se les prohibió usar un polígrafo previo al empleo para evaluar a los solicitantes. Dado que el polígrafo ya no estaba disponible, los empleadores recurrieron a las pruebas de integridad con papel y lápiz para realizar la función de detección. Para 1990, se estimó que 6.000 organizaciones administraban hasta 5 millones de pruebas de integridad al año.

Aunque actualmente no existe una regulación federal de las pruebas de integridad, algunos estados han restringido su uso bajo sus estatutos antipoligráficos. Por ejemplo, el estatuto de Rhode Island no prohíbe las pruebas de integridad, pero exige que dichas pruebas no constituyan la "base primaria" de una decisión de empleo. Massachusetts prohíbe el uso de cualquier técnica escrita que proporcione una opinión diagnóstica de honestidad, una proscripción tan amplia que puede prohibir no solo las pruebas de integridad, sino también el uso de espacios en blanco de solicitud, verificaciones de referencias, entrevistas estructuradas y las escalas de validez de la mayoría de las pruebas psicológicas. así como.

Para comprender los beneficios y riesgos asociados con las pruebas de integridad, es útil revisar brevemente los diferentes tipos de pruebas. Hay tres tipos básicos de pruebas de integridad: pruebas de integridad manifiesta, medidas orientadas a la personalidad y medidas clínicas.

PRUEBAS DE INTEGRIDAD OVERT

Las pruebas de integridad manifiestas se diseñaron específicamente para predecir la predisposición de los solicitantes de empleo a cometer robos en el trabajo y otros comportamientos laborales contraproducentes. Miden actitudes relacionadas con uno o más de los siguientes constructos psicológicos: tolerancia de otros que roban, proyección sobre el alcance del robo por parte de otros, aceptación de racionalizaciones para el robo, lealtad entre ladrones, creencias y comportamientos antisociales y admisión de actividades relacionadas con el robo. . Las pruebas de este tipo que se utilizan comúnmente incluyen el London House PSI, el Employee Attitude Inventory EAI, el Reid Report, la Stanton Survey y la Trustworthiness Attitude Survey.

Por lo general, estas pruebas constan de dos secciones. La primera es una medida de las actitudes contra el robo e incluye preguntas sobre creencias relacionadas con la frecuencia y el alcance del robo, el castigo por el robo, cavilaciones sobre el robo y evaluaciones de la propia honestidad. El segundo involucra solicitudes de admisión con respecto a robos y otras infracciones. Se pide a los solicitantes que describan la frecuencia y la cantidad de robos y otras actividades ilegales o contraproducentes. Los ítems de prueba que componen este tipo de instrumento evalúan claramente el contenido relacionado con el trabajo. (p. ej., "¿Robarán todos en el trabajo si las condiciones son las adecuadas?" ).

Ha habido una gran cantidad de investigaciones de validez que muestran que los puntajes de las pruebas de integridad pueden predecir el comportamiento de robo. Se ha encontrado que las pruebas de integridad manifiestas predicen los siguientes criterios de robo: (a) las calificaciones de los supervisores sobre la deshonestidad de los empleados, (b) los solicitantes que probablemente sean descubiertos robando una vez contratados, (c) los solicitantes que tengan antecedentes penales, (d) ) solicitantes que probablemente hagan admisiones por robo en una situación de prueba anónima, y ​​(e) admisiones por robo realizadas en un polígrafo previo al empleo.

Los estudios longitudinales también han demostrado el impacto en el mundo real del uso de pruebas de integridad para seleccionar empleados. En un estudio, un grupo de tiendas de conveniencia que utilizó la prueba de integridad PSI para seleccionar empleados experimentó una reducción del 50% en la merma de inventario debido a robos durante un período de 18 meses. Este estudio de impacto en las pérdidas se replicó en una cadena de centros de mejoras para el hogar. Varios otros estudios han demostrado que tanto los solicitantes como los empleados de las tiendas de alto nivel de robo obtuvieron calificaciones más bajas en las pruebas de integridad que los solicitantes y empleados de las tiendas de bajo nivel de robo. En un estudio cuasi-experimental, los empleados que trabajaban en supermercados que usaban pruebas de integridad informaron significativamente menos robos por parte de sus compañeros de trabajo que los empleados que trabajaban en un grupo combinado de supermercados que no examinaron a sus empleados mediante pruebas de integridad.

Las medidas orientadas a la personalidad suelen ser desarrolladas por psicólogos y están estrechamente vinculadas a los dispositivos de evaluación de la personalidad de rango normal, como el Inventario de Personalidad de California. Considerablemente más amplio en su enfoque, no están dirigidos explícitamente al robo o comportamientos relacionados con el robo. Su objetivo es predecir una amplia gama de comportamientos laborales contraproducentes utilizando medidas compuestas de dimensiones de personalidad, como confiabilidad, escrupulosidad, adaptación, confiabilidad y sociabilidad. Las pruebas más utilizadas de este tipo son el Inventario de perspectivas personales, el Banco de reacción del personal, el Inventario de empleo PDI y la Escala de confiabilidad del Inventario de personalidad de Hogan. Muchos de los elementos de prueba que componen los instrumentos de este tipo no están claramente relacionados con el trabajo. (p. ej., "Mi cónyuge no comprende mis necesidades sexuales". "Tuve un hijo fuera del matrimonio". "He pensado en perder la cabeza." .

Aunque las medidas orientadas a la personalidad no se han validado explícitamente contra medidas de robo por parte de los empleados, como las pruebas de integridad manifiesta, se ha demostrado que predicen el robo y otras conductas contraproducentes como el ausentismo, las tardanzas y los problemas disciplinarios.

Se desarrollaron medidas clínicas para otros usos, como la identificación de psicopatología. Sin embargo, un psicólogo capacitado puede utilizar estas medidas para formarse una opinión diagnóstica sobre la integridad de un solicitante. El MMPI es un buen ejemplo. Consta de 550 preguntas que cubren, entre otras cosas, salud, síntomas psicosomáticos, problemas familiares y maritales, fobias y delirios, y actitudes sexuales, religiosas, políticas y sociales. Como ocurre con las medidas orientadas a la personalidad, muchos de los elementos que componen los instrumentos de este tipo no están claramente relacionados con el trabajo. (p. ej., "Mi vida sexual es satisfactoria". "Rara vez me preocupa el estreñimiento". "De vez en cuando pienso en cosas demasiado malas para hablar". . & quot)

Título VII. Bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, es ilegal que un empleador no contrate o se niegue a contratar a una persona, o discrimine de otra manera a cualquier persona con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a su raza. , color, religión, sexo u origen nacional. Con respecto a las pruebas de empleo, la Sección 703 (h) de la Ley establece que & quot [n] o sin perjuicio de cualquier otra disposición de este subcapítulo, no será una práctica ilegal para un empleador. . . dar y actuar sobre los resultados de cualquier prueba de habilidad desarrollada profesionalmente siempre que dicha prueba, su administración o acción sobre los resultados no esté diseñada, intencionada o utilizada para discriminar por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. & quot;

Claramente, el Título VII no prohíbe a los empleadores usar pruebas de personalidad o integridad en el lugar de trabajo. Sin embargo, el estatuto está implicado cuando: (1) un empleador usa pruebas para discriminar intencionalmente a las minorías o (2) las pruebas tienen un impacto adverso en las minorías y no están relacionadas con el trabajo para el puesto en cuestión y son consistentes con las necesidades comerciales.

Tratamiento desigual. En ningún caso se ha encontrado que el uso de pruebas de personalidad por parte de un empleador en el lugar de trabajo haya dado lugar a un trato desigual de los grupos protegidos. Sin embargo, podría haber tal causa de acción si las pruebas se usaran intencionalmente para excluir a miembros de grupos protegidos. Esto generalmente implicaría evidencia de prueba comparativa de que los miembros de un grupo protegido fueron tratados de manera diferente a los miembros del grupo mayoritario.
Por ejemplo, obviamente sería ilegal que un empleador evalúe a los solicitantes de minorías, pero no a los solicitantes de la mayoría.

Impacto desigual. La Ley de Derechos Civiles de 1991 codificó la teoría del impacto dispar articulada por la Corte Suprema de Estados Unidos en Griggs contra Duke Power Company y otros casos anteriores Ward's Cove contra Antonio. Para probar un caso prima facie de impacto desigual, el demandante debe demostrar que una práctica laboral específica tiene un impacto adverso significativo sobre un grupo protegido del cual el demandante es miembro. Si bien la Corte Suprema no ha proporcionado una orientación definitiva sobre el tamaño de la disparidad necesaria para satisfacer esta carga, la mayoría de los tribunales se han satisfecho al demostrar que la disparidad es lo suficientemente grande como para que sea poco probable que haya ocurrido por casualidad. Generalmente se utilizan pruebas de significación estadística para hacer esto. Sin embargo, algunos tribunales han preferido que la regla del 80 por ciento la contenga en las Directrices uniformes sobre procedimientos de selección de empleados de la EEOC. 2 Según esta regla, se establece un impacto adverso si la tasa de selección para cualquier raza, sexo o grupo étnico es menos de cuatro quintos (o el 80 por ciento) de la tasa para el grupo con la tasa de selección más alta.

Si un demandante establece un impacto adverso, la carga se traslada al empleador para demostrar que la práctica impugnada está relacionada con el trabajo para el puesto en cuestión y es consistente con la necesidad comercial. Las pautas uniformes reconocen tres métodos mediante los cuales un empleador puede demostrar la relación con el trabajo: validez de contenido, validez de criterio y validez de constructo. La validez de contenido se utiliza cuando la prueba se aproxima mucho al trabajo, como en un examen de mecanografía para un puesto de mecanógrafo. Esta forma de validación se utiliza a menudo para las pruebas de aptitud, pero generalmente no se aplica a las pruebas de personalidad porque dichas pruebas no miden las habilidades o el conocimiento laboral. La validez de criterio compara el éxito en la prueba con el éxito en tareas laborales críticas o importantes mediante el análisis correlacional. Es el método de validación preferido según las Directrices uniformes, pero no siempre es técnicamente factible. La validez de constructo establece una relación entre algún aspecto del desempeño laboral satisfactorio y un rasgo específico, como las habilidades de relaciones humanas necesarias para desempeñarse eficazmente como representante de servicio al cliente. Esta forma de validación es la más apropiada para las pruebas de personalidad, porque se enfoca en el vínculo entre un rasgo particular y el desempeño laboral previsto.

Incluso si el empleador puede satisfacer esta carga, no puede eludir la responsabilidad si el demandante demuestra que existe una práctica alternativa, que tendría un impacto menos dispar y serviría igualmente a los intereses legítimos del empleador y el empleador se niega a adoptarla. Para determinar si la práctica propuesta sirve igualmente a los intereses legítimos del empleador, se pueden considerar los costos y beneficios relativos de las prácticas de selección en cuestión.

Ha habido pocos casos de impactos dispares que involucren pruebas de personalidad porque tales pruebas generalmente no tienen un impacto adverso en ningún grupo protegido. Las pruebas de integridad pueden tener el mejor registro de cualquier técnica de selección para demostrar la ausencia de impacto adverso. Ni la EEOC ni ninguna agencia administrativa estatal encargada de administrar las leyes de empleo justo ha determinado nunca que una prueba de integridad haya demostrado un impacto adverso. Por lo tanto, ningún denunciante ha probado nunca con éxito un caso prima facie contra su uso. También es digno de mención que el registro muestra pocos desafíos, probablemente menos de 50, para los millones de pruebas que se han administrado.

Incluso si un denunciante pudiera demostrar un impacto adverso, un empleador normalmente podría justificar el uso de pruebas. Los principales editores de pruebas de integridad tienen una amplia evidencia estadística que demuestra la validez de sus instrumentos para predecir el robo y el comportamiento contraproducente relevante para el trabajo que satisfaría la carga del empleador. Pueden existir datos similares para otras pruebas. Sin embargo, en algunos casos, es posible que un empleador deba realizar sus propios estudios de validez.

La sección 106 de la Ley de derechos civiles de 1991 convierte en una práctica ilegal para un empleador:

& quot en relación con la selección o referencia de solicitantes o candidatos para empleo o promoción para ajustar los puntajes, usar diferentes límites o alterar de otra manera los resultados de las pruebas relacionadas con el empleo sobre la base de raza, color, religión, sexo u origen nacional . & quot

El uso de pruebas de personalidad que tienen normas específicas de raza o género podría violar la Sección 106. Aunque muy pocas medidas de personalidad ofrecen una puntuación de normas basada en la raza o el origen étnico, muchas emplean normas específicas de género. Los empleadores probablemente deberían evitar las pruebas de este tipo en favor de las pruebas de integridad con normas unitarias.

La ADA establece que un empleador no debe realizar un examen médico ni hacer preguntas sobre si dicho solicitante es un individuo con una discapacidad o sobre la naturaleza o gravedad de dicha discapacidad ''. 42 U.S.C. «12112 (d) (2) (A). De acuerdo con las pautas de la EEOC, los empleadores pueden realizar exámenes psicológicos a los solicitantes de empleo siempre que el examen no sea médico. Los exámenes psicológicos son médicos si proporcionan evidencia que pueda llevar a identificar un trastorno o discapacidad mental. La EEOC proporciona el siguiente ejemplo:

Una prueba psicológica está diseñada para revelar una enfermedad mental, pero un empleador en particular dice que no realiza la prueba para revelar una enfermedad mental (por ejemplo, el empleador dice que usa la prueba para revelar solo gustos y hábitos). Pero la prueba también es interpretada por un psicólogo y se usa de manera rutinaria en un entorno clínico para proporcionar evidencia que conduciría a un diagnóstico de un trastorno o discapacidad mental (por ejemplo, si un solicitante tiene tendencias paranoicas o está deprimido). Según estos hechos, esta prueba es un examen médico.

El uso de medidas de personalidad de orientación clínica diseñadas principalmente para diagnosticar la psicopatología probablemente violaría la prohibición de la ADA sobre los exámenes médicos. Los empleadores deberían evitar el MMPI y otras medidas similares con fines de selección.

La guía de la EEOC reconoce que las pruebas diseñadas y utilizadas para medir aspectos como la honestidad, los gustos y los hábitos no son pruebas médicas. Por lo tanto, la mayoría de las pruebas de integridad no se considerarían exámenes médicos según la ADA.

Un tema de creciente preocupación legal para los empleadores que utilizan pruebas de personalidad es la privacidad. El concepto de derecho a la privacidad en el empleo evolucionó a partir del concepto más amplio del derecho a la privacidad. Los reclamos de invasión de la privacidad pueden basarse en la constitución federal, las constituciones y estatutos estatales y el derecho consuetudinario.

Aunque la Constitución de los Estados Unidos no se aplica a los empleadores privados, los empleadores públicos deben cumplir con sus requisitos, y algunos estados, como California, han aplicado estos estándares de privacidad a los empleadores privados. Los tribunales inferiores han reconocido que el derecho constitucional a la privacidad protege a los empleados públicos. Por lo tanto, las preguntas de la prueba administradas a los empleados públicos no deben ser irrazonablemente intrusivas y deben estar relacionadas con el trabajo.

Un tribunal de distrito federal de Nueva Jersey confirmó las pruebas de personalidad de los solicitantes de bomberos en McKenna contra Fargo. El tribunal determinó que aunque las pruebas sobrecargaron el derecho del solicitante a la privacidad, el interés de la ciudad en seleccionar a los solicitantes que no pudieran soportar las presiones del trabajo fue suficiente para justificar la intrusión. McKenna establece que las preguntas de la prueba de personalidad que indagan sobre las actitudes sexuales, religiosas y sociales de un solicitante implican el derecho constitucional a la privacidad cuando hay una acción estatal. También reconoce que el gobierno puede justificar la intrusión si tiene un interés imperioso, como la función de seguridad pública de los bomberos.

A diferencia de la constitución federal, las constituciones estatales brindan una posible vía para que los solicitantes de empleo desafíen las prácticas laborales de los empleadores privados. Diez estados tienen constituciones que brindan protección al derecho a la privacidad, muchas de las cuales son más amplias que la constitución federal. Probablemente el más conocido de ellos sea California.

Un Tribunal de Apelaciones de California determinó que ciertas partes de una prueba de personalidad administrada a los solicitantes de empleo para puestos de guardia de seguridad violaban el derecho constitucional estatal a la privacidad y las leyes estatales contra la discriminación. Saroka contra Dayton Hudson. El demandante había solicitado un puesto de guardia de seguridad en Target Stores y, como condición de empleo, se le requería completar un inventario que consistía en el MMPI y el Inventario Psicológico de California (CPA). Las dos pruebas se utilizan ampliamente para evaluar el equilibrio psicológico y contienen elementos que tratan temas muy personales como la religión, las funciones corporales, el comportamiento sexual y las creencias políticas.

El demandante alegó que las preguntas de la prueba sondearon sus pensamientos privados y sus sentimientos más íntimos y no estaban relacionadas con el trabajo. El tribunal estuvo de acuerdo, encontrando que ciertas preguntas invadieron la privacidad de los solicitantes porque preguntaban sobre preferencias sexuales y religiosas. Para justificar esta invasión de la privacidad, Target necesitaba demostrar un interés convincente y demostrar que la prueba tenía un propósito relacionado con el trabajo. El tribunal reconoció que Target tenía interés en emplear personas emocionalmente estables como agentes de seguridad de la tienda. Sin embargo, el tribunal determinó que Target no mostró cómo la información sobre las creencias religiosas u orientación sexual de un solicitante influiría en su estabilidad emocional. Por lo tanto, no se consideró que las preguntas estuvieran relacionadas con el trabajo.

A diferencia de las medidas clínicas y orientadas a la personalidad de la personalidad, las pruebas de integridad manifiesta generalmente no han sido cuestionadas por motivos de privacidad. Esto se debe a que estas pruebas no suelen investigar áreas sensibles y están más claramente relacionadas con el trabajo. Además, los principales editores de pruebas realizan continuamente investigaciones de seguimiento para garantizar que sus elementos de prueba no se perciban como invasivos.

Aunque existen razones legales para actuar con cautela al utilizar las pruebas de personalidad en el empleo, también existen tendencias compensatorias que abogan firmemente por el uso más extenso de dichas pruebas. Con el agravio de la contratación negligente ahora reconocido en la mayoría de los estados, los empleadores se han visto obligados a defender un número creciente de demandas que buscan reparación por delitos cometidos por empleados, generalmente robos o agresiones que victimizan a clientes o compañeros de trabajo. En estos casos, la responsabilidad se basa en que el empleador coloque negligentemente a un solicitante con propensiones, que deberían haber sido descubiertas mediante una investigación razonable, en un puesto de trabajo donde era previsible que la persona contratada representaba una amenaza de daño para otros.

Las pruebas psicológicas se vuelven relevantes porque los demandantes generalmente alegan que el empleador debería haber sido consciente de las características del empleado que causa el daño. Las pruebas proporcionan evidencia probatoria de que el empleador cumplió con su deber de investigar razonablemente la idoneidad del solicitante. Las empresas que adoptan pruebas de integridad previas al empleo para seleccionar a los solicitantes de empleo pueden reducir su exposición a reclamos de contratación por negligencia. Esto puede ser particularmente importante en estados donde es difícil obtener antecedentes penales u otra información de antecedentes sobre los solicitantes.

Aunque existen beneficios reales al utilizar pruebas de personalidad o integridad en el empleo, los empleadores deben sopesar cuidadosamente los riesgos y beneficios. Puede ser útil consultar con un psicólogo de organizaciones industriales y un abogado laboral. Los psicólogos industriales-organizacionales pueden proporcionar información crítica relacionada con la validez de las pruebas, así como análisis de utilidad que muestran cómo las pruebas afectarían la rentabilidad y la eficiencia de la empresa. Un abogado laboral con experiencia puede alertar a los empleadores sobre problemas potenciales y refinar sus políticas y procedimientos de selección de empleo para minimizar su exposición a la responsabilidad.

1David J. Shaffer es socio y director del grupo de derecho laboral [enlace a la página de práctica] de la oficina de Washington de Thelen Reid & amp Priest LLP. Ronald A. Schmidt es abogado de la firma. Ambos trabajan en estrecha colaboración con expertos en los campos de la estadística, la economía laboral y la psicología de la industria y la organización en la defensa de demandas colectivas de empleo y derechos civiles en todo el país.


Pruebas de personalidad en el empleo

Ante un entorno empresarial cada vez más competitivo, muchos empleadores están recurriendo a las pruebas de empleo como una forma de mejorar su fuerza laboral. En una encuesta reciente, el cuarenta por ciento de las empresas Fortune 100 indicaron que sus sistemas de selección de empleo incluían algún tipo de prueba psicológica. Una encuesta similar realizada por la American Management Association mostró que el cuarenta y cuatro por ciento de los miembros que respondieron utilizaron las pruebas para seleccionar empleados. Si bien las pruebas de capacidad cognitiva siguen siendo la forma de prueba psicológica más utilizada en el lugar de trabajo, las pruebas de personalidad se utilizan cada vez con más frecuencia.

Las pruebas de personalidad son medidas de autoinforme de lo que podrían llamarse rasgos, temperamentos o disposiciones. La cantidad de medidas de personalidad disponibles es enorme. Algunas medidas de personalidad se centran en caracterizar a los individuos dentro del rango normal de funcionamiento del adulto, mientras que otras se centran en la identificación de la psicopatología. Muchos instrumentos de personalidad como el Inventario de Personalidad Multifásico de Minnesota (MMPI) producen medidas de un número sustancial de características de personalidad, otros se concentran en medir rasgos individuales.

Los empleadores utilizan diferentes tipos de pruebas de personalidad para diferentes propósitos. Por ejemplo, una compañía de seguros podría usar una medida de extroversión-introversión para seleccionar candidatos para un trabajo de ventas de modo que sus características coincidan con los de los titulares exitosos en su fuerza de ventas. De manera similar, un departamento de policía podría usar el MMPI o una prueba similar para descartar a los solicitantes por inestabilidad mental o psicopatología.

Quizás las pruebas de personalidad más utilizadas son las pruebas de honestidad o integridad. Se utilizan predominantemente en las industrias minorista y de servicios financieros para trabajos de nivel de entrada mal pagados en entornos donde los empleados tienen acceso sin supervisión a dinero o mercancías. Las pruebas de integridad están diseñadas para predecir la propensión al robo y otras formas de comportamiento laboral contraproducente en los solicitantes de empleo. Debido a que el número de empleadores que utilizan pruebas de integridad en el lugar de trabajo está creciendo rápidamente, es útil discutirlas con cierto detalle.

Con estimaciones de pérdidas económicas anuales para las empresas estadounidenses por robo de empleados que oscilan entre $ 15 mil millones y $ 25 mil millones por año y hasta un 30 por ciento de todas las fallas comerciales atribuibles al robo de empleados, los empleadores están interesados ​​en cualquier dispositivo o técnica que pueda detectar o prevenir a los empleados. hurto. Antes de la aprobación de la Ley de Protección del Polígrafo para Empleados de 1988, el polígrafo previo al empleo era el método de elección para seleccionar a los solicitantes en muchas industrias. Se estima que del 70 al 80 por ciento de los cuatro millones de polígrafos administrados anualmente fueron para propósitos de selección previa al empleo.

La Ley de protección del polígrafo para empleados cambió todo. Excepto en circunstancias limitadas, a los empleadores privados se les prohibió usar un polígrafo previo al empleo para evaluar a los solicitantes. Dado que el polígrafo ya no estaba disponible, los empleadores recurrieron a las pruebas de integridad con papel y lápiz para realizar la función de detección. Para 1990, se estimó que 6.000 organizaciones administraban hasta 5 millones de pruebas de integridad al año.

Aunque actualmente no existe una regulación federal de las pruebas de integridad, algunos estados han restringido su uso bajo sus estatutos antipoligráficos. Por ejemplo, el estatuto de Rhode Island no prohíbe las pruebas de integridad, pero exige que dichas pruebas no constituyan la "base primaria" de una decisión de empleo. Massachusetts prohíbe el uso de cualquier técnica escrita que proporcione una opinión diagnóstica de honestidad, una proscripción tan amplia que puede prohibir no solo las pruebas de integridad, sino también el uso de espacios en blanco de solicitud, verificaciones de referencias, entrevistas estructuradas y las escalas de validez de la mayoría de las pruebas psicológicas. así como.

Para comprender los beneficios y riesgos asociados con las pruebas de integridad, es útil revisar brevemente los diferentes tipos de pruebas. Hay tres tipos básicos de pruebas de integridad: pruebas de integridad manifiesta, medidas orientadas a la personalidad y medidas clínicas.

PRUEBAS DE INTEGRIDAD OVERT

Las pruebas de integridad manifiestas se diseñaron específicamente para predecir la predisposición de los solicitantes de empleo a cometer robos en el trabajo y otros comportamientos laborales contraproducentes. Miden actitudes relacionadas con uno o más de los siguientes constructos psicológicos: tolerancia de otros que roban, proyección sobre el alcance del robo por parte de otros, aceptación de racionalizaciones para el robo, lealtad entre ladrones, creencias y comportamientos antisociales y admisión de actividades relacionadas con el robo. . Las pruebas de este tipo que se utilizan comúnmente incluyen el London House PSI, el Employee Attitude Inventory EAI, el Reid Report, la Stanton Survey y la Trustworthiness Attitude Survey.

Por lo general, estas pruebas constan de dos secciones. La primera es una medida de las actitudes contra el robo e incluye preguntas sobre creencias relacionadas con la frecuencia y el alcance del robo, el castigo por el robo, cavilaciones sobre el robo y evaluaciones de la propia honestidad. El segundo involucra solicitudes de admisión con respecto a robos y otras infracciones. Se pide a los solicitantes que describan la frecuencia y la cantidad de robos y otras actividades ilegales o contraproducentes. Los ítems de prueba que componen este tipo de instrumento evalúan claramente el contenido relacionado con el trabajo. (p. ej., "¿Robarán todos en el trabajo si las condiciones son las adecuadas?" ).

Ha habido una gran cantidad de investigaciones de validez que muestran que los puntajes de las pruebas de integridad pueden predecir el comportamiento de robo. Se ha encontrado que las pruebas de integridad manifiestas predicen los siguientes criterios de robo: (a) las calificaciones de los supervisores sobre la deshonestidad de los empleados, (b) los solicitantes que probablemente sean descubiertos robando una vez contratados, (c) los solicitantes que tengan antecedentes penales, (d) ) solicitantes que probablemente hagan admisiones por robo en una situación de prueba anónima, y ​​(e) admisiones por robo realizadas en un polígrafo previo al empleo.

Los estudios longitudinales también han demostrado el impacto en el mundo real del uso de pruebas de integridad para seleccionar empleados. En un estudio, un grupo de tiendas de conveniencia que utilizó la prueba de integridad PSI para seleccionar empleados experimentó una reducción del 50% en la merma de inventario debido a robos durante un período de 18 meses. Este estudio de impacto en las pérdidas se replicó en una cadena de centros de mejoras para el hogar. Varios otros estudios han demostrado que tanto los solicitantes como los empleados de las tiendas de alto nivel de robo obtuvieron calificaciones más bajas en las pruebas de integridad que los solicitantes y empleados de las tiendas de bajo nivel de robo. En un estudio cuasi-experimental, los empleados que trabajaban en supermercados que usaban pruebas de integridad informaron significativamente menos robos por parte de sus compañeros de trabajo que los empleados que trabajaban en un grupo combinado de supermercados que no examinaron a sus empleados mediante pruebas de integridad.

Las medidas orientadas a la personalidad suelen ser desarrolladas por psicólogos y están estrechamente vinculadas a los dispositivos de evaluación de la personalidad de rango normal, como el Inventario de Personalidad de California. Considerablemente más amplio en su enfoque, no están dirigidos explícitamente al robo o comportamientos relacionados con el robo. Su objetivo es predecir una amplia gama de comportamientos laborales contraproducentes utilizando medidas compuestas de dimensiones de personalidad, como confiabilidad, escrupulosidad, adaptación, confiabilidad y sociabilidad. Las pruebas más utilizadas de este tipo son el Inventario de perspectivas personales, el Banco de reacción del personal, el Inventario de empleo PDI y la Escala de confiabilidad del Inventario de personalidad de Hogan. Muchos de los elementos de prueba que componen los instrumentos de este tipo no están claramente relacionados con el trabajo. (p. ej., "Mi cónyuge no comprende mis necesidades sexuales". "Tuve un hijo fuera del matrimonio". "He pensado en perder la cabeza." .

Aunque las medidas orientadas a la personalidad no se han validado explícitamente contra medidas de robo por parte de los empleados, como las pruebas de integridad manifiesta, se ha demostrado que predicen el robo y otras conductas contraproducentes como el ausentismo, las tardanzas y los problemas disciplinarios.

Se desarrollaron medidas clínicas para otros usos, como la identificación de psicopatología. Sin embargo, un psicólogo capacitado puede utilizar estas medidas para formarse una opinión diagnóstica sobre la integridad de un solicitante. El MMPI es un buen ejemplo. Consta de 550 preguntas que cubren, entre otras cosas, salud, síntomas psicosomáticos, problemas familiares y maritales, fobias y delirios, y actitudes sexuales, religiosas, políticas y sociales. Como ocurre con las medidas orientadas a la personalidad, muchos de los elementos que componen los instrumentos de este tipo no están claramente relacionados con el trabajo. (p. ej., "Mi vida sexual es satisfactoria". "Rara vez me preocupa el estreñimiento". "De vez en cuando pienso en cosas demasiado malas para hablar". . & quot)

Título VII. Bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, es ilegal que un empleador no contrate o se niegue a contratar a una persona, o discrimine de otra manera a cualquier persona con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a su raza. , color, religión, sexo u origen nacional. Con respecto a las pruebas de empleo, la Sección 703 (h) de la Ley establece que & quot [n] o sin perjuicio de cualquier otra disposición de este subcapítulo, no será una práctica ilegal para un empleador. . . dar y actuar sobre los resultados de cualquier prueba de habilidad desarrollada profesionalmente siempre que dicha prueba, su administración o acción sobre los resultados no esté diseñada, intencionada o utilizada para discriminar por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. & quot;

Claramente, el Título VII no prohíbe a los empleadores usar pruebas de personalidad o integridad en el lugar de trabajo. Sin embargo, el estatuto está implicado cuando: (1) un empleador usa pruebas para discriminar intencionalmente a las minorías o (2) las pruebas tienen un impacto adverso en las minorías y no están relacionadas con el trabajo para el puesto en cuestión y son consistentes con las necesidades comerciales.

Tratamiento desigual. En ningún caso se ha encontrado que el uso de pruebas de personalidad por parte de un empleador en el lugar de trabajo haya dado lugar a un trato desigual de los grupos protegidos. Sin embargo, podría haber tal causa de acción si las pruebas se usaran intencionalmente para excluir a miembros de grupos protegidos. Esto generalmente implicaría evidencia de prueba comparativa de que los miembros de un grupo protegido fueron tratados de manera diferente a los miembros del grupo mayoritario.
Por ejemplo, obviamente sería ilegal que un empleador evalúe a los solicitantes de minorías, pero no a los solicitantes de la mayoría.

Impacto desigual. La Ley de Derechos Civiles de 1991 codificó la teoría del impacto dispar articulada por la Corte Suprema de Estados Unidos en Griggs contra Duke Power Company y otros casos anteriores Ward's Cove contra Antonio. Para probar un caso prima facie de impacto desigual, el demandante debe demostrar que una práctica laboral específica tiene un impacto adverso significativo sobre un grupo protegido del cual el demandante es miembro. Si bien la Corte Suprema no ha proporcionado una orientación definitiva sobre el tamaño de la disparidad necesaria para satisfacer esta carga, la mayoría de los tribunales se han satisfecho al demostrar que la disparidad es lo suficientemente grande como para que sea poco probable que haya ocurrido por casualidad. Generalmente se utilizan pruebas de significación estadística para hacer esto. Sin embargo, algunos tribunales han preferido que la regla del 80 por ciento la contenga en las Directrices uniformes sobre procedimientos de selección de empleados de la EEOC. 2 Según esta regla, se establece un impacto adverso si la tasa de selección para cualquier raza, sexo o grupo étnico es menos de cuatro quintos (o el 80 por ciento) de la tasa para el grupo con la tasa de selección más alta.

Si un demandante establece un impacto adverso, la carga se traslada al empleador para demostrar que la práctica impugnada está relacionada con el trabajo para el puesto en cuestión y es consistente con la necesidad comercial. Las pautas uniformes reconocen tres métodos mediante los cuales un empleador puede demostrar la relación con el trabajo: validez de contenido, validez de criterio y validez de constructo. La validez de contenido se utiliza cuando la prueba se aproxima mucho al trabajo, como en un examen de mecanografía para un puesto de mecanógrafo. Esta forma de validación se utiliza a menudo para las pruebas de aptitud, pero generalmente no se aplica a las pruebas de personalidad porque dichas pruebas no miden las habilidades o el conocimiento laboral. La validez de criterio compara el éxito en la prueba con el éxito en tareas laborales críticas o importantes mediante el análisis correlacional. Es el método de validación preferido según las Directrices uniformes, pero no siempre es técnicamente factible. La validez de constructo establece una relación entre algún aspecto del desempeño laboral satisfactorio y un rasgo específico, como las habilidades de relaciones humanas necesarias para desempeñarse eficazmente como representante de servicio al cliente. Esta forma de validación es la más apropiada para las pruebas de personalidad, porque se enfoca en el vínculo entre un rasgo particular y el desempeño laboral previsto.

Incluso si el empleador puede satisfacer esta carga, no puede eludir la responsabilidad si el demandante demuestra que existe una práctica alternativa, que tendría un impacto menos dispar y serviría igualmente a los intereses legítimos del empleador y el empleador se niega a adoptarla. Para determinar si la práctica propuesta sirve igualmente a los intereses legítimos del empleador, se pueden considerar los costos y beneficios relativos de las prácticas de selección en cuestión.

Ha habido pocos casos de impactos dispares que involucren pruebas de personalidad porque tales pruebas generalmente no tienen un impacto adverso en ningún grupo protegido. Las pruebas de integridad pueden tener el mejor registro de cualquier técnica de selección para demostrar la ausencia de impacto adverso. Ni la EEOC ni ninguna agencia administrativa estatal encargada de administrar las leyes de empleo justo ha determinado nunca que una prueba de integridad haya demostrado un impacto adverso. Por lo tanto, ningún denunciante ha probado nunca con éxito un caso prima facie contra su uso. También es digno de mención que el registro muestra pocos desafíos, probablemente menos de 50, para los millones de pruebas que se han administrado.

Incluso si un denunciante pudiera demostrar un impacto adverso, un empleador normalmente podría justificar el uso de pruebas. Los principales editores de pruebas de integridad tienen una amplia evidencia estadística que demuestra la validez de sus instrumentos para predecir el robo y el comportamiento contraproducente relevante para el trabajo que satisfaría la carga del empleador. Pueden existir datos similares para otras pruebas. Sin embargo, en algunos casos, es posible que un empleador deba realizar sus propios estudios de validez.

La sección 106 de la Ley de derechos civiles de 1991 convierte en una práctica ilegal para un empleador:

& quot en relación con la selección o referencia de solicitantes o candidatos para empleo o promoción para ajustar los puntajes, usar diferentes límites o alterar de otra manera los resultados de las pruebas relacionadas con el empleo sobre la base de raza, color, religión, sexo u origen nacional . & quot

El uso de pruebas de personalidad que tienen normas específicas de raza o género podría violar la Sección 106. Aunque muy pocas medidas de personalidad ofrecen una puntuación de normas basada en la raza o el origen étnico, muchas emplean normas específicas de género. Los empleadores probablemente deberían evitar las pruebas de este tipo en favor de las pruebas de integridad con normas unitarias.

La ADA establece que un empleador no debe realizar un examen médico ni hacer preguntas sobre si dicho solicitante es un individuo con una discapacidad o sobre la naturaleza o gravedad de dicha discapacidad ''. 42 U.S.C. «12112 (d) (2) (A). De acuerdo con las pautas de la EEOC, los empleadores pueden realizar exámenes psicológicos a los solicitantes de empleo siempre que el examen no sea médico. Los exámenes psicológicos son médicos si proporcionan evidencia que pueda llevar a identificar un trastorno o discapacidad mental. La EEOC proporciona el siguiente ejemplo:

Una prueba psicológica está diseñada para revelar una enfermedad mental, pero un empleador en particular dice que no realiza la prueba para revelar una enfermedad mental (por ejemplo, el empleador dice que usa la prueba para revelar solo gustos y hábitos). Pero la prueba también es interpretada por un psicólogo y se usa de manera rutinaria en un entorno clínico para proporcionar evidencia que conduciría a un diagnóstico de un trastorno o discapacidad mental (por ejemplo, si un solicitante tiene tendencias paranoicas o está deprimido). Según estos hechos, esta prueba es un examen médico.

El uso de medidas de personalidad de orientación clínica diseñadas principalmente para diagnosticar la psicopatología probablemente violaría la prohibición de la ADA sobre los exámenes médicos. Los empleadores deberían evitar el MMPI y otras medidas similares con fines de selección.

La guía de la EEOC reconoce que las pruebas diseñadas y utilizadas para medir aspectos como la honestidad, los gustos y los hábitos no son pruebas médicas. Por lo tanto, la mayoría de las pruebas de integridad no se considerarían exámenes médicos según la ADA.

Un tema de creciente preocupación legal para los empleadores que utilizan pruebas de personalidad es la privacidad. El concepto de derecho a la privacidad en el empleo evolucionó a partir del concepto más amplio del derecho a la privacidad. Los reclamos de invasión de la privacidad pueden basarse en la constitución federal, las constituciones y estatutos estatales y el derecho consuetudinario.

Aunque la Constitución de los Estados Unidos no se aplica a los empleadores privados, los empleadores públicos deben cumplir con sus requisitos, y algunos estados, como California, han aplicado estos estándares de privacidad a los empleadores privados. Los tribunales inferiores han reconocido que el derecho constitucional a la privacidad protege a los empleados públicos. Por lo tanto, las preguntas de la prueba administradas a los empleados públicos no deben ser irrazonablemente intrusivas y deben estar relacionadas con el trabajo.

Un tribunal de distrito federal de Nueva Jersey confirmó las pruebas de personalidad de los solicitantes de bomberos en McKenna contra Fargo. El tribunal determinó que aunque las pruebas sobrecargaron el derecho del solicitante a la privacidad, el interés de la ciudad en seleccionar a los solicitantes que no pudieran soportar las presiones del trabajo fue suficiente para justificar la intrusión. McKenna establece que las preguntas de la prueba de personalidad que indagan sobre las actitudes sexuales, religiosas y sociales de un solicitante implican el derecho constitucional a la privacidad cuando hay una acción estatal. También reconoce que el gobierno puede justificar la intrusión si tiene un interés imperioso, como la función de seguridad pública de los bomberos.

A diferencia de la constitución federal, las constituciones estatales brindan una posible vía para que los solicitantes de empleo desafíen las prácticas laborales de los empleadores privados. Diez estados tienen constituciones que brindan protección al derecho a la privacidad, muchas de las cuales son más amplias que la constitución federal. Probablemente el más conocido de ellos sea California.

Un Tribunal de Apelaciones de California determinó que ciertas partes de una prueba de personalidad administrada a los solicitantes de empleo para puestos de guardia de seguridad violaban el derecho constitucional estatal a la privacidad y las leyes estatales contra la discriminación. Saroka contra Dayton Hudson. El demandante había solicitado un puesto de guardia de seguridad en Target Stores y, como condición de empleo, se le requería completar un inventario que consistía en el MMPI y el Inventario Psicológico de California (CPA). Las dos pruebas se utilizan ampliamente para evaluar el equilibrio psicológico y contienen elementos que tratan temas muy personales como la religión, las funciones corporales, el comportamiento sexual y las creencias políticas.

El demandante alegó que las preguntas de la prueba sondearon sus pensamientos privados y sus sentimientos más íntimos y no estaban relacionadas con el trabajo. El tribunal estuvo de acuerdo, encontrando que ciertas preguntas invadieron la privacidad de los solicitantes porque preguntaban sobre preferencias sexuales y religiosas. Para justificar esta invasión de la privacidad, Target necesitaba demostrar un interés convincente y demostrar que la prueba tenía un propósito relacionado con el trabajo. El tribunal reconoció que Target tenía interés en emplear personas emocionalmente estables como agentes de seguridad de la tienda. Sin embargo, el tribunal determinó que Target no mostró cómo la información sobre las creencias religiosas u orientación sexual de un solicitante influiría en su estabilidad emocional. Por lo tanto, no se consideró que las preguntas estuvieran relacionadas con el trabajo.

A diferencia de las medidas clínicas y orientadas a la personalidad de la personalidad, las pruebas de integridad manifiesta generalmente no han sido cuestionadas por motivos de privacidad. Esto se debe a que estas pruebas no suelen investigar áreas sensibles y están más claramente relacionadas con el trabajo. Además, los principales editores de pruebas realizan continuamente investigaciones de seguimiento para garantizar que sus elementos de prueba no se perciban como invasivos.

Aunque existen razones legales para actuar con cautela al utilizar las pruebas de personalidad en el empleo, también existen tendencias compensatorias que abogan firmemente por el uso más extenso de dichas pruebas. Con el agravio de la contratación negligente ahora reconocido en la mayoría de los estados, los empleadores se han visto obligados a defender un número creciente de demandas que buscan reparación por delitos cometidos por empleados, generalmente robos o agresiones que victimizan a clientes o compañeros de trabajo. En estos casos, la responsabilidad se basa en que el empleador coloque negligentemente a un solicitante con propensiones, que deberían haber sido descubiertas mediante una investigación razonable, en un puesto de trabajo donde era previsible que la persona contratada representaba una amenaza de daño para otros.

Las pruebas psicológicas se vuelven relevantes porque los demandantes generalmente alegan que el empleador debería haber sido consciente de las características del empleado que causa el daño. Las pruebas proporcionan evidencia probatoria de que el empleador cumplió con su deber de investigar razonablemente la idoneidad del solicitante. Las empresas que adoptan pruebas de integridad previas al empleo para seleccionar a los solicitantes de empleo pueden reducir su exposición a reclamos de contratación por negligencia. Esto puede ser particularmente importante en estados donde es difícil obtener antecedentes penales u otra información de antecedentes sobre los solicitantes.

Aunque existen beneficios reales al utilizar pruebas de personalidad o integridad en el empleo, los empleadores deben sopesar cuidadosamente los riesgos y beneficios. Puede ser útil consultar con un psicólogo de organizaciones industriales y un abogado laboral. Los psicólogos industriales-organizacionales pueden proporcionar información crítica relacionada con la validez de las pruebas, así como análisis de utilidad que muestran cómo las pruebas afectarían la rentabilidad y la eficiencia de la empresa. Un abogado laboral con experiencia puede alertar a los empleadores sobre problemas potenciales y refinar sus políticas y procedimientos de selección de empleo para minimizar su exposición a la responsabilidad.

1David J. Shaffer es socio y director del grupo de derecho laboral [enlace a la página de práctica] de la oficina de Washington de Thelen Reid & amp Priest LLP. Ronald A. Schmidt es abogado de la firma. Ambos trabajan en estrecha colaboración con expertos en los campos de la estadística, la economía laboral y la psicología de la industria y la organización en la defensa de demandas colectivas de empleo y derechos civiles en todo el país.


Departamento de Psicología

Ubicado en el pintoresco edificio de la torre del reloj en el campus principal, el Departamento de Psicología de la Universidad de Toledo alberga la carrera de pregrado más popular de la Facultad de Artes y Letras, así como dos programas de doctorado en psicología clínica y experimental clasificados a nivel nacional. Los profesores del departamento son investigadores, médicos y educadores de renombre nacional e internacional que invierten en el avance de la ciencia y la práctica de la psicología, realizan y difunden investigaciones básicas, aplicadas y traslacionales de vanguardia, y brindan una experiencia educativa de alta calidad para estudiantes de pregrado y posgrado.

A través de nuestro programa de psicología de pregrado, ofrecemos una amplia gama de cursos de aprendizaje tanto didácticos como experimentales, con oportunidades específicas para la investigación práctica y experiencias de pasantías relacionadas con la enseñanza o la clínica. Nuestra misión a nivel de pregrado es proporcionar a los estudiantes una formación rigurosa en la ciencia de la psicología mediante la presentación de investigaciones históricas y contemporáneas sobre el comportamiento humano y animal. Los estudiantes de los cursos de psicología aprenden a resolver problemas y pensar críticamente sobre el comportamiento humano, así como a relacionar los principios psicológicos con la vida cotidiana.

A nivel de posgrado, nuestro departamento cuenta con un programa de doctorado en psicología clínica acreditado por la APA y clasificado a nivel nacional, así como un programa de doctorado experimental clasificado a nivel nacional que brinda capacitación en psicología social, psicología del desarrollo, psicología cognitiva y psicobiología y aprendizaje. Los estudiantes de ambos programas también tienen múltiples oportunidades de formación integradora avanzada en psicología clínica y experimental a través de nuestro programa de tutoría conjunta y especializaciones menores en psicología cuantitativa, psicología de la salud y psicopatología experimental. Nuestro objetivo en ambos programas es proporcionar una formación superior en métodos de investigación psicológica, procedimientos estadísticos y teoría psicológica, con formación adicional en la ciencia y la práctica de psicología clínica con apoyo empírico que se proporciona a los estudiantes clínicos. Además, se hace hincapié en la aplicación de la investigación a problemas y comportamientos clínicamente relevantes.

Lo invitamos a explorar nuestro sitio web y descubrir todas las emocionantes oportunidades para estudiantes de pregrado y posgrado en nuestro departamento. Haga clic en el menú en la parte superior derecha de esta página para obtener más información sobre nuestros programas de pregrado y posgrado en psicología, la facultad de nuestro departamento y la investigación innovadora que se está llevando a cabo actualmente.

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Fecha límite de postulación al Programa de Doctorado en Psicología Experimental 2020-2021: 15 de diciembre de 2019 (Cómo aplicar)

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Declaración del departamento condenando el racismo y la violencia contra la comunidad asiática y asiático-americana

Escribimos este mensaje sin saber por dónde empezar más que compartir nuestra tristeza, ira y miedo con respecto al racismo, la xenofobia y los recientes actos de violencia perpetuados contra los asiáticos y asiáticoamericanos en los EE. UU. Desde el inicio de la pandemia de COVID-19, Han aumentado las expresiones de racismo, odio y sentimientos anti-asiáticos. Un informe reciente de la organización de odio STOP Asian Americans and Pacific Islanders (AAPI) señaló que desde el 19 de marzo de 2020 hasta el 28 de febrero de 2021, se informaron 3795 incidentes de odio. Los recientes ataques violentos en Atlanta y los crímenes denunciados contra la comunidad asiático-estadounidense de edad avanzada son particularmente horribles. Reconocemos y entendemos cuán profundamente estos incidentes pueden haber afectado a los miembros de nuestra Comunidad de Psicología de la Universidad de Toledo.

Queremos que todos los miembros de nuestro departamento sepan que apoyamos y apoyamos firmemente a las personas asiáticas y asiático-americanas en nuestra comunidad y que no toleraremos ninguna forma de acoso, racismo o violencia contra las personas asiáticas o asiático-americanas. Mientras enfrentamos esta amenaza de odio como departamento, es imperativo que nos eduquemos y apoyemos los esfuerzos locales y nacionales en curso para poner fin al racismo y la violencia racista. Pedimos que todos nosotros, como departamento, nos permitamos el espacio y el tiempo para apoyar a los miembros más afectados por estos incidentes, así como a aquellos que pueden estar luchando para procesar todo lo que está sucediendo en este momento. También alentamos a todos los miembros de nuestra comunidad a informar cualquier caso de odio o acoso contra los asiáticos para que puedan documentarse y hacerse visibles a fin de que se aborden de manera adecuada. Por último, pero no menos importante, hacemos un llamado a todos los miembros de la Comunidad de Psicología de la Universidad de Toledo para que adopten una posición afirmativa y abiertamente pública contra el odio y la violencia contra los asiáticos, no de forma aislada, sino en solidaridad con el odio y la violencia en curso contra todas las comunidades minoritarias y oprimidas. (por ejemplo, negros, indígenas, latinos, inmigrantes y minorías sexuales o de género).

A todos los miembros de nuestra comunidad, estén bien, estén seguros y tengan compasión por ustedes mismos durante este tiempo desafiante. Apreciamos todo lo que está haciendo para luchar contra la injusticia y promover la igualdad de todas las personas durante este tiempo. A todos nuestros estudiantes, colegas y amigos de color, los escuchamos, los vemos y los apoyamos.

Mojisola F. Tiamiyu, presidente del Comité de Diversidad del Departamento
Cin Cin Tan, vicepresidente del Comité de Diversidad del Departamento
Kim L. Gratz, presidente y miembro del Comité de Diversidad del Departamento
Peter Mezo, presidente asociado
Sarah Francis, directora de formación clínica y miembro del comité de diversidad del departamento
Jason Rose, Coordinador Experimental y Miembro, Comité de Diversidad del Departamento
Matthew Tull, miembro del Comité de Diversidad del Departamento

Declaración del departamento sobre eventos recientes

A la Comunidad de Psicología de la Universidad de Toledo:

Hemos estado pensando mucho sobre qué decir en una declaración sobre los recientes asesinatos de George Floyd, Breonna Taylor y Ahmaud Arbery, así como otros actos recientes de violencia racial, discriminación y prejuicio, y hemos luchado con las limitaciones de palabras en este momento en el tiempo. Primero, no hay palabras adecuadas para expresar verdaderamente el alcance de nuestro dolor, enojo, dolor y frustración en torno a estos eventos. En segundo lugar, reconocemos que incluso las palabras más cuidadosamente elaboradas no son suficientes durante este tiempo; es solo con una acción reflexiva que podemos comenzar a abordar la injusticia sistémica y la desigualdad presente en nuestra sociedad.

Dicho esto, y reconociendo que nuestras palabras no son adecuadas ni suficientes, ofrecemos la siguiente declaración: Estamos desconsolados e indignados por los asesinatos de George Floyd, Breonna Taylor, Ahmaud Arbery y un sinnúmero de otras personas negras, así como por los sistémicos. racismo e injusticia subyacentes a estos asesinatos y otras desigualdades raciales que enfrentan continuamente los individuos negros y las personas de color en nuestra sociedad. Estos y otros acontecimientos recientes han provocado un gran dolor y sufrimiento para muchas personas. Cualquiera de las reacciones que está experimentando en este momento, desde la ira, la indignación y la frustración, hasta el miedo, la tristeza y el dolor, el entumecimiento, el vacío y el disgusto, son humanas, válidas y comprensibles. Lo alentamos a reconocer, aceptar y aprender de la gama completa de emociones que puede estar experimentando actualmente, y a saber que no está solo en estas experiencias. También lo alentamos a permitir que estas emociones motiven acciones efectivas para lograr un cambio duradero.

También nos comprometemos a utilizar el privilegio que se nos otorga en virtud de nuestro lugar en el mundo académico para abordar el racismo y la injusticia que subyacen a estos asesinatos y otros eventos recientes. Con este fin, el liderazgo del departamento y los miembros de la facultad del Comité de Diversidad del Departamento se comprometen a trabajar con los estudiantes miembros del comité de diversidad en las próximas semanas para identificar acciones específicas que podamos tomar en los próximos meses y años para ayudar a abordar esta injusticia y desigualdad. Actualmente, hemos identificado tres acciones específicas que podemos implementar. Primero, planeamos tener fondos dedicados disponibles para apoyar la investigación de profesores y estudiantes que aborde las disparidades raciales en la salud mental y física; dicha investigación aprovecha nuestras fortalezas colectivas como científicos y proporciona una base para futuras acciones para abordar estas disparidades. En segundo lugar, planeamos implementar un programa de mentores para estudiantes universitarios de color interesados ​​para facilitar el ingreso a los programas de posgrado en psicología, con la esperanza de que podamos ganar algo de terreno para reducir las disparidades raciales en los programas de posgrado y la academia. En tercer lugar, nos comprometemos a invitar a oradores que se centren en cuestiones de disparidades raciales y justicia social para que se unan a nuestro desarrollo profesional departamental y a nuestra serie de carteras en los próximos años. A medida que avanzamos con estos planes, nos comprometemos a estar al tanto y educados sobre las necesidades de las personas de color y otros grupos marginados en nuestro cuerpo estudiantil y comunidad local, así como a desarrollar iniciativas adicionales para abordar mejor esas necesidades.

Para todos los miembros de nuestra comunidad, estén bien, estén seguros y tengan compasión por ustedes mismos y por los demás durante este tiempo desafiante. Apreciamos todo lo que está haciendo para luchar contra la injusticia y promover la igualdad de todas las personas durante este tiempo. A todos nuestros estudiantes, colegas y amigos de color, los escuchamos, los vemos y los apoyamos.

Kim L. Gratz, presidente
Peter Mezo, presidente asociado
Sarah Francis, directora de formación clínica y miembro del comité de diversidad del departamento
Jason Rose, Coordinador Experimental y Miembro, Comité de Diversidad del Departamento
Cin Cin Tan, presidente interino del Comité de Diversidad del Departamento
Matthew Tull, miembro del Comité de Diversidad del Departamento


Descripción

Las fuentes de datos pueden ser entrevistas, preguntas abiertas, notas de investigación de campo, conversaciones o literalmente cualquier ocurrencia de lenguaje comunicativo (como libros, ensayos, discusiones, titulares de periódicos, discursos, medios, documentos históricos). Un solo estudio puede analizar varias formas de texto en su análisis. Para analizar el texto mediante el análisis de contenido, el texto debe codificarse o dividirse en categorías de código manejables para el análisis (es decir, "códigos"). Una vez que el texto se codifica en categorías de códigos, los códigos se pueden clasificar en "categorías de códigos" para resumir los datos aún más.

A continuación se proporcionan tres definiciones diferentes de análisis de contenido.

Definición 1: "Cualquier técnica para hacer inferencias mediante la identificación sistemática y objetiva de las características especiales de los mensajes". (de Holsti, 1968)

Definición 2: “Un enfoque interpretativo y naturalista. Es de naturaleza tanto observacional como narrativa y se basa menos en los elementos experimentales normalmente asociados con la investigación científica (confiabilidad, validez y generalización) (de Etnografía, Investigación observacional e Investigación narrativa, 1994-2012).

Definición 3: “Técnica de investigación para la descripción objetiva, sistemática y cuantitativa del contenido manifiesto de la comunicación”. (de Berelson, 1952)

Usos del análisis de contenido

Identificar las intenciones, el enfoque o las tendencias de comunicación de un individuo, grupo o institución.

Describir las respuestas de actitud y comportamiento a las comunicaciones.

Determinar el estado psicológico o emocional de personas o grupos.

Revelar las diferencias internacionales en el contenido de la comunicación.

Revelar patrones en el contenido de la comunicación.

Realice una prueba previa y mejore una intervención o encuesta antes del lanzamiento

Analizar entrevistas de grupos focales y preguntas abiertas para complementar los datos cuantitativos

Tipos de análisis de contenido

Hay dos tipos generales de análisis de contenido: análisis conceptual y análisis relacional. El análisis conceptual determina la existencia y frecuencia de conceptos en un texto. El análisis relacional desarrolla aún más el análisis conceptual al examinar las relaciones entre conceptos en un texto. Cada tipo de análisis puede conducir a diferentes resultados, conclusiones, interpretaciones y significados.

Análisis conceptual

Normalmente, la gente piensa en el análisis conceptual cuando piensa en el análisis de contenido. En el análisis conceptual, se elige un concepto para su examen y el análisis implica cuantificar y contar su presencia. El objetivo principal es examinar la aparición de términos seleccionados en los datos. Los términos pueden ser explícitos o implícitos. Los términos explícitos son fáciles de identificar. La codificación de términos implícitos es más complicada: es necesario decidir el nivel de implicación y basar los juicios en la subjetividad (cuestión de fiabilidad y validez). Por lo tanto, la codificación de términos implícitos implica el uso de un diccionario o reglas de traducción contextual o ambos.

Para comenzar un análisis de contenido conceptual, primero identifique la pregunta de investigación y elija una muestra o muestras para su análisis. A continuación, el texto debe codificarse en categorías de contenido manejables. Este es básicamente un proceso de reducción selectiva. Al reducir el texto a categorías, el investigador puede enfocarse y codificar palabras o patrones específicos que informan la pregunta de investigación.

Pasos generales para realizar un análisis de contenido conceptual:

1. Decida el nivel de análisis: palabra, sentido de la palabra, frase, oración, temas.

2. Decidir para cuántos conceptos codificar: desarrollar un conjunto de categorías o conceptos predefinidos o interactivos. Decida: A. permitir flexibilidad para agregar categorías a través del proceso de codificación, o B. ceñirse al conjunto predefinido de categorías.

La opción A permite la introducción y el análisis de material nuevo e importante que podría tener implicaciones significativas para la pregunta de investigación de uno.

La opción B permite al investigador mantenerse concentrado y examinar los datos en busca de conceptos específicos.

3. Decidir si codificar la existencia o la frecuencia de un concepto. La decisión cambia el proceso de codificación.

Al codificar la existencia de un concepto, el investigador contaba un concepto solo una vez si aparecía al menos una vez en los datos y sin importar cuántas veces apareciera.

Al codificar la frecuencia de un concepto, el investigador contaba el número de veces que un concepto aparece en un texto.

4. Decida cómo distinguirá los conceptos:

¿Debería codificarse el texto exactamente como aparece o codificarse igual cuando aparece en diferentes formas? Por ejemplo, "peligroso" frente a "peligrosidad". El punto aquí es crear reglas de codificación para que estos segmentos de palabras se categoricen de manera transparente de manera lógica. Las reglas podrían hacer que todos estos segmentos de palabras caigan en la misma categoría, o quizás las reglas se puedan formular para que el investigador pueda distinguir estos segmentos de palabras en códigos separados.

¿Qué nivel de implicación se permitirá? ¿Palabras que implican el concepto o palabras que expresan explícitamente el concepto? Por ejemplo, “peligroso” versus “la persona da miedo” versus “esa persona podría causarme daño”. Estos segmentos de palabras pueden no merecer categorías separadas, debido al significado implícito de "peligroso".

5. Desarrolle reglas para codificar sus textos. Una vez completadas las decisiones de los pasos 1 a 4, un investigador puede comenzar a desarrollar reglas para la traducción de texto a códigos. Esto mantendrá el proceso de codificación organizado y coherente. El investigador puede codificar exactamente lo que quiere codificar. La validez del proceso de codificación se asegura cuando el investigador es consistente y coherente en sus códigos, lo que significa que sigue sus reglas de traducción. En el análisis de contenido, obedecer las reglas de traducción equivale a la validez.

6. Decidir qué hacer con la información irrelevante: ¿Debería ignorarse esto (por ejemplo, palabras comunes en inglés como “the” y “and”), o usarse para reexaminar el esquema de codificación en el caso de que se agregue al resultado de la codificación?

7. Codifique el texto: Esto se puede hacer a mano o mediante software. Mediante el uso de software, los investigadores pueden ingresar categorías y hacer que la codificación se realice de forma automática, rápida y eficiente mediante el programa de software. Cuando la codificación se realiza a mano, un investigador puede reconocer los errores con mucha más facilidad (por ejemplo, errores tipográficos, errores ortográficos). Si usa codificación por computadora, el texto podría limpiarse de errores para incluir todos los datos disponibles. Esta decisión de codificación manual o computarizada es más relevante para la información implícita donde la preparación de categorías es esencial para una codificación precisa.

8. Analice sus resultados: saque conclusiones y generalizaciones cuando sea posible. Determine qué hacer con texto irrelevante, no deseado o no utilizado: reexamine, ignore o reevalúe el esquema de codificación. Interprete los resultados con cuidado, ya que el análisis de contenido conceptual solo puede cuantificar la información. Por lo general, se pueden identificar tendencias y patrones generales.

Análisis relacional

El análisis relacional comienza como análisis conceptual, donde se elige un concepto para su examen. Sin embargo, el análisis implica explorar las relaciones entre conceptos. Se considera que los conceptos individuales no tienen un significado inherente y, más bien, el significado es un producto de las relaciones entre conceptos.

Para comenzar un análisis de contenido relacional, primero identifique una pregunta de investigación y elija una muestra o muestras para su análisis. La pregunta de investigación debe estar enfocada de manera que los tipos de conceptos no estén abiertos a interpretación y puedan resumirse. A continuación, seleccione el texto para analizar. Seleccione cuidadosamente el texto para el análisis equilibrando la información suficiente para un análisis completo, de modo que los resultados no se limiten a tener información demasiado extensa, de modo que el proceso de codificación se vuelva demasiado arduo y pesado para proporcionar resultados significativos y valiosos.

Hay tres subcategorías de análisis relacional para elegir antes de continuar con los pasos generales.

Extracción de afecto: evaluación emocional de conceptos explícitos en un texto. Un desafío para este método es que las emociones pueden variar a lo largo del tiempo, las poblaciones y el espacio. Sin embargo, podría ser eficaz para capturar el estado emocional y psicológico del hablante o escritor del texto.

Análisis de proximidad: evaluación de la co-ocurrencia de conceptos explícitos en el texto. El texto se define como una cadena de palabras llamada "ventana" que se escanea en busca de la co-ocurrencia de conceptos. El resultado es la creación de una “matriz de conceptos”, o un grupo de conceptos coexistentes interrelacionados que sugerirían un significado general.

Mapeo cognitivo: una técnica de visualización para la extracción de afecto o el análisis de proximidad. El mapeo cognitivo intenta crear un modelo del significado general del texto, como un mapa gráfico que representa las relaciones entre conceptos.

Pasos generales para realizar un análisis de contenido relacional:

1. Determinar el tipo de análisis: una vez seleccionada la muestra, el investigador debe determinar qué tipos de relaciones examinar y el nivel de análisis: palabra, sentido de la palabra, frase, oración, temas.
2. Reducir el texto a categorías y codificar palabras o patrones. Un investigador puede codificar la existencia de significados o palabras.
3. Explore la relación entre conceptos: una vez codificadas las palabras, se puede analizar el texto para lo siguiente:

Fuerza de la relación: grado en el que se relacionan dos o más conceptos.

Signo de relación: ¿los conceptos están relacionados positiva o negativamente entre sí?

Dirección de la relación: los tipos de relación que exhiben las categorías. Por ejemplo, "X implica Y" o "X ocurre antes de Y" o "si X entonces Y" o si X es el motivador principal de Y.

4. Codifique las relaciones: una diferencia entre el análisis conceptual y relacional es que los enunciados o relaciones entre conceptos están codificados.
5. Realizar análisis estadísticos: explorar diferencias o buscar relaciones entre las variables identificadas durante la codificación.
6. Mapear representaciones: como mapeo de decisiones y modelos mentales.

Fiabilidad y Validez

Fiabilidad: Debido a la naturaleza humana de los investigadores, los errores de codificación nunca pueden eliminarse, solo minimizarse. Generalmente, el 80% es un margen aceptable de confiabilidad. Tres criterios comprenden la confiabilidad de un análisis de contenido:

Estabilidad: la tendencia de los codificadores a volver a codificar consistentemente los mismos datos de la misma manera durante un período de tiempo.

Reproducibilidad: tendencia de un grupo de codificadores a clasificar la pertenencia a categorías de la misma forma.

Precisión: medida en que la clasificación del texto corresponde estadísticamente a un estándar o norma.

Validez: Tres criterios comprenden la validez de un análisis de contenido:

Cercanía de categorías: esto se puede lograr utilizando múltiples clasificadores para llegar a una definición acordada de cada categoría específica. Usando múltiples clasificadores, una categoría de concepto que puede ser una variable explícita se puede ampliar para incluir sinónimos o variables implícitas.

Conclusiones: ¿Qué nivel de implicación es admisible? ¿Las conclusiones siguen correctamente los datos? ¿Son los resultados explicables por otros fenómenos? Esto se vuelve especialmente problemático cuando se utilizan programas informáticos para analizar y distinguir entre sinónimos. Por ejemplo, la palabra "mío" denota de diversas formas un pronombre personal, un artefacto explosivo y un agujero profundo en el suelo del que se extrae el mineral. El software puede obtener un recuento preciso de la aparición y frecuencia de esa palabra, pero no puede producir un recuento preciso del significado inherente a cada uso en particular. Este problema podría alterar los resultados y anular cualquier conclusión.

Generalizabilidad de los resultados a una teoría: depende de las definiciones claras de las categorías de conceptos, cómo se determinan y cuán confiables son para medir la idea que uno busca medir. La generalización es paralela a la confiabilidad, ya que gran parte de ella depende de los tres criterios de confiabilidad.

Ventajas del análisis de contenido

Examina directamente la comunicación mediante texto.

Permite análisis tanto cualitativos como cuantitativos

Proporciona valiosos conocimientos históricos y culturales a lo largo del tiempo.

Permite una cercanía a los datos

La forma codificada del texto se puede analizar estadísticamente

Medios discretos para analizar interacciones

Proporciona información sobre modelos complejos del pensamiento humano y el uso del lenguaje.

Cuando se hace bien, se considera un método de investigación relativamente "exacto".

El análisis de contenido es un método de investigación económico y de fácil comprensión.

Una herramienta más poderosa cuando se combina con otros métodos de investigación como entrevistas, observación y uso de registros de archivo. Es muy útil para analizar material histórico, especialmente para documentar tendencias a lo largo del tiempo.

Desventajas del análisis de contenido

Puede llevar mucho tiempo

Está sujeto a un mayor error, particularmente cuando se usa el análisis relacional para lograr un mayor nivel de interpretación.

A menudo carece de base teórica, o intenta con demasiada libertad extraer inferencias significativas sobre las relaciones y los impactos implícitos en un estudio.

Es intrínsecamente reductivo, especialmente cuando se trata de textos complejos.

Tiende con demasiada frecuencia a consistir simplemente en recuentos de palabras

A menudo ignora el contexto que produjo el texto, así como el estado de las cosas después de que se produjo el texto.

Puede ser difícil de automatizar o informatizar


3. RESULTADOS

3. 1. Evaluación mediante cuestionarios

A) Cuestionarios integrales de gran población general

Estas encuestas pueden proporcionar una buena estimación de la prevalencia de conductas sexuales de riesgo y factores de influencia en la sociedad. Las ventajas de estas grandes encuestas incluyen la posibilidad de identificar y predecir la tendencia de la mentalidad de la sociedad durante el tiempo con medidas repetidas. Debido al uso generalizado y la gran financiación para el desarrollo y la implantación de estos cuestionarios, se garantiza la fiabilidad y validez. Por lo tanto, las preguntas de estas encuestas se pueden utilizar para diseñar cuestionarios específicos más pequeños (14).

NATSAL: Encuesta Nacional de Actitudes Sexuales y Estilo de Vida

Natsal es el cuestionario válido más grande que aborda los comportamientos sexuales en el mundo. Esta encuesta se lleva a cabo aproximadamente cada 10 años en Gran Bretaña. Los resultados se publican para su uso posterior por parte de los investigadores y se realizan los cambios y actualizaciones necesarios para la siguiente versión. La última versión, Natsal 3, se llevó a cabo en 2012. Natsal 3 emplea herramientas de cuestionario y no cuestionario para mejorar su validez. Además de la salud sexual, Natsal también aborda la función sexual y varios factores predisponentes. El rango de edad de los encuestados en Natsal 3 es de 44 a 74 años. Para Natsal 3, se publican dos artículos que explican los pasos para asegurar la confiabilidad y representatividad de esta encuesta (15, 16). En la parte del cuestionario, se hace una gran variedad de preguntas sobre comportamientos sexuales, que incluyen, entre otras, aprender sobre el sexo, el número de parejas sexuales en diferentes períodos de tiempo, el pago por sexo y las actitudes hacia diferentes tipos de relaciones sexuales. En la parte que no era del cuestionario, se obtuvo una muestra de orina para analizar una amplia gama de enfermedades de transmisión sexual, incluida la clamidia trachomatis, la neisseria gonorrea, el virus del papiloma humano específico de tipo, el VIH y el micoplasma genital. También se utilizó una muestra de saliva para evaluar el nivel de testosterona. En esta versión se agregó por primera vez una parte cualitativa que intenta sondear la importancia y motivación de algunas conductas sexuales. Esta parte se realiza mediante la visita de retorno de quienes participan en una actividad sexual específica de interés investigador. Para la entrevista individual, se realizó una versión más pequeña en línea para allanar el camino para el futuro diseño basado en la web de este cuestionario (17).

YRBSS: (Encuesta de vigilancia de conductas de riesgo en los jóvenes)

Este cuestionario aborda seis tipos de comportamientos de riesgo para la salud, uno de los cuales son los comportamientos sexuales de riesgo que contribuyen a las infecciones de transmisión sexual, incluido el VIH y los embarazos no deseados. Esta encuesta se lleva a cabo cada dos años en las escuelas de los grados 9 al 12 en los EE. UU.Este es un cuestionario de 89 ítems y aborda directamente los comportamientos relacionados con la salud. 9 artículos de YRBSS tratan sobre comportamientos sexuales de riesgo. Las preguntas de YRBSS se desarrollan basándose en las causas más comunes de muerte en este grupo de edad. Se han realizado estudios a gran escala sobre preguntas de YRBSS por centro de control de enfermedades, y se reemplazan las preguntas con kappa baja (18, 19). La versión final es la versión de 2013, que refleja los cambios realizados en las versiones primarias con base en estudios y opiniones de expertos (20). Un estudio confirmó la fiabilidad comparable del cuestionario cuando se realiza en un formato en línea (21).

B) Cuestionarios de población pequeña, conductas sexuales de riesgo y factores predisponentes

El cuestionario suele preguntar directamente sobre comportamientos sexuales de riesgo, como relaciones sexuales sin protección o número de parejas sexuales. Algunos de ellos abordan la intención, la impulsividad y las actitudes percibidas hacia temas relacionados con la sexualidad. Se desarrollan múltiples subfactores para cada cuestionario que permiten al investigador investigarlos por separado. Algunos de estos abordan solo un aspecto único del comportamiento sexual, como el uso de condones, o solo un factor preventivo, como las habilidades de comunicación. Para medir la confiabilidad de los cuestionarios, se calcula e informa el alfa de Cronbach & # x02019s (consistencia interna). Para emplear el cuestionario en un contexto clínico o con fines de investigación, el alfa debe ser de al menos 0,9 y 0,7 respectivamente (22, 23).

La Encuesta de Riesgo Sexual (SRS) está desarrollada para medir el comportamiento sexual de riesgo entre estudiantes universitarios. Estos cuestionarios evalúan la intención de participar en conductas sexuales de riesgo. SRS hace hincapié en algunos aspectos específicos de la asunción de riesgos sexuales, como el sexo con una pareja no comprometida, el sexo impulsivo y el sexo anal de riesgo (24).

El cuestionario de comportamiento sexual seguro (SSBQ) enfatiza la frecuencia con la que los participantes toman medidas de protección. El SSBQ se correlaciona con la asunción de riesgos generales y la asertividad general como evidencia de su validez de constructo (25).

Dos medidas de la Escala de Autoeficacia de Prácticas de Salud Sexual (26) y las Escalas de Creencias de Conducta de Riesgo Sexual y Escalas de Autoeficacia (SRBBS) (27) emplean un concepto llamado autoeficacia para evaluar la conducta sexual. La autoeficacia fue introducida por primera vez por Bandura (28), y se define por la creencia de una persona en su capacidad para realizar un comportamiento con éxito. Se cree que la autoeficacia es uno de los requisitos previos más importantes para los cambios de comportamiento. Este concepto debe tenerse en cuenta en la evaluación de cualquier intervención educativa para cambiar los comportamientos relacionados con la salud (29, 30). Se ha demostrado que las medidas de autoeficacia están relacionadas con los resultados en muchos otros contextos relacionados con la salud, como la hipertensión, el asma, la diabetes, el manejo del dolor, la depresión y la adherencia a la medicación (31). Aquellos que usan condones de manera constante tenían normas y actitudes más positivas hacia el uso de condones y una mayor autoeficacia para la comunicación y el uso de condones y menos barreras percibidas para el uso de condones. El uso constante de condones masculinos de látex es una de las medidas más efectivas para reducir el riesgo de muchas ITS, incluido el VIH. La tasa de protección no es del 100% para algunas otras ITS (32-34). Además del uso inconsistente del condón, se ha demostrado que informar sobre la falla del condón se asocia significativamente con infecciones de transmisión sexual (35). La falla del condón generalmente ocurre debido a un error del usuario, esto muestra la importancia de la precisión en el uso del condón además de la consistencia. El uso de cuestionarios para identificar errores comunes de los usuarios puede ser un punto de partida para diseñar medidas preventivas influyentes (36, 37).

Tabla 1

Cuestionarios integrales de gran población general que evalúan los comportamientos sexuales


La administración, puntuación e interpretación de las pruebas psicológicas deben realizarse bajo la supervisión clínica de un psicólogo autorizado cuando las realice un técnico, psicometrista o asistente psicológico o como parte de un programa de pruebas psicológicas asistidas por computadora.

Pruebas psicológicas

Descripción

Limitaciones del servicio

Servicios de evaluación de pruebas psicológicas

8 horas máximas acumulativas por año calendario

Cada hora adicional utilizada junto con 96130

Administración de pruebas psicológicas y puntuación de dos o más pruebas por un médico u otro profesional de la salud calificado

Cada 30 minutos adicionales utilizados junto con 96136

Administración de pruebas psicológicas y puntuación de dos o más pruebas, cualquier método, por técnico.

Cada 30 minutos adicionales utilizados junto con 96138

Administración de pruebas psicológicas, con un solo instrumento estandarizado automatizado a través de una plataforma electrónica con resultados automatizados solamente


Programa de asistencia técnica y capacitación en alerta AMBER
La misión del programa de Alerta AMBER es recuperar de manera segura a los niños desaparecidos, en peligro de extinción o secuestrados a través de los esfuerzos coordinados de las fuerzas del orden, los medios de comunicación, el transporte y otros socios mediante el uso de capacitación y tecnología para mejorar las capacidades y capacidades de respuesta y aumentar la participación pública.

Capacitación del grupo de trabajo del ICAC
El Grupo de Trabajo de ICAC se creó para ayudar a las agencias policiales federales, estatales y locales a mejorar sus respuestas de investigación a los delincuentes que usan Internet, sistemas de comunicación en línea o tecnología informática para explotar sexualmente a niños. El programa está financiado por la Oficina de Justicia Juvenil y Prevención de la Delincuencia del Departamento de Justicia de los Estados Unidos.

Centro Nacional para Niños Desaparecidos y Explotados
El Centro Nacional para Niños Desaparecidos y Explotados se inauguró en 1984 para servir como centro de intercambio de información de la nación sobre cuestiones relacionadas con los niños desaparecidos y explotados sexualmente. Hoy en día, el NCMEC está autorizado por el Congreso para realizar 22 programas y servicios para ayudar a las fuerzas del orden, a las familias y a los profesionales que los atienden.

Directorio en línea de OVC de servicios para víctimas de delitos
Busque en el Directorio en línea de Servicios para Víctimas del Crimen de la Oficina para Víctimas del Crimen (OVC) para ubicar agencias de servicios para víctimas de crímenes que no sean de emergencia proporcionadas por programas sin fines de lucro y agencias públicas. La sustracción de menores, el abuso físico o sexual de menores y la trata de personas se encuentran entre los tipos de servicios de victimización incluidos en el Directorio.

Departamento de Justicia de EE. UU .: trata de personas
El recurso en línea contra la trata de personas del Departamento de Justicia describe los esfuerzos del departamento para combatir la trata de personas. La sección incluye el informe de la Estrategia Nacional para Combatir la Trata de Personas que describe planes para mejorar la coordinación dentro del departamento para detener la trata de personas.


Obtener permiso para utilizar el trabajo de otros

En algún momento, es posible que desee utilizar el trabajo de otra persona. Primero debe determinar si el trabajo está protegido por derechos de autor. ¿Es la obra protegida por derechos de autor? ¿Es de dominio público? ¿Su uso del trabajo está prohibido por otra área de la ley, como la ley de marcas registradas? Tenga en cuenta que no es necesario que un trabajo tenga un aviso de derechos de autor adherido para estar cubierto por los derechos de autor.

Una vez que haya pasado por el análisis anterior y haya determinado que el material que desea usar está protegido por derechos de autor, debe buscar el permiso del propietario de los derechos de autor para usar el trabajo. Primero deberá identificar al propietario de los derechos de autor y luego solicitar permiso para su uso específico. Si le dicen que no puede usar el trabajo protegido por derechos de autor, esto no necesariamente le impide usar el trabajo. No perderá la capacidad de afirmar que su uso es un & quot; uso justo & quot; incluso si el propietario de los derechos de autor se niega a darle permiso para utilizar su trabajo. Para obtener más información sobre el uso legítimo, consulte la sección sobre uso legítimo de esta guía.

1. Identificación del propietario de los derechos de autor

En muchos casos, podrá identificar rápidamente al propietario de los derechos de autor de la obra. Sin embargo, para algunas obras, localizar al propietario de los derechos de autor se convierte en un proceso complicado. Mientras investiga, tenga en cuenta que es posible que deba comunicarse con más de una persona para obtener el permiso necesario. Por ejemplo, si el trabajo que desea utilizar es la fotografía de una persona, debe solicitar el permiso del propietario de los derechos de autor de la fotografía, así como de la persona de la fotografía si va a utilizar la imagen de la persona con fines comerciales, como como publicidad. Consulte la sección sobre Derechos de publicidad para obtener más información sobre este tema.

Es probable que encuentre información sobre el propietario de los derechos de autor buscando en varios lugares:

Aviso de copyright Primero, examine si el trabajo contiene un aviso de derechos de autor. Un aviso de derechos de autor tendrá el nombre del propietario de los derechos de autor, que puede utilizar para buscar información de contacto. Tenga en cuenta que si el trabajo se publicó por primera vez antes de 1978, la ausencia total de un aviso de derechos de autor en una copia publicada generalmente indica que el trabajo no está protegido por derechos de autor. Consulte la sección sobre Obras no cubiertas por derechos de autor para obtener más información sobre este problema. Nombre del autor Compruebe si el trabajo se atribuye a un autor. En algunos casos, el autor también es el propietario de los derechos de autor, pero debe asegurarse de que el autor tenga la autoridad para ejercer el derecho exclusivo que desea utilizar, es decir. ella no ha licenciado ni transferido los derechos exclusivos, o que la creación del autor no es un trabajo por encargo. Si el autor no es el propietario de los derechos de autor, puede decirle quién encargó el trabajo o a quién transfirió la propiedad. Oficina de derechos de autor de EE. UU. Utilice el catálogo de la Oficina de derechos de autor para buscar registros de derechos de autor en línea para obtener información sobre el propietario de los derechos de autor o cualquier cambio de propiedad que se haya registrado en la Oficina. El catálogo en línea le permite buscar registros con fecha posterior al 1 de enero de 1978. Para buscar registros más antiguos, deberá visitar la Oficina de derechos de autor y buscar usted mismo en el Catálogo de tarjetas de derechos de autor, o pagar una tarifa por un empleado de la Oficina de derechos de autor. para realizar una búsqueda por usted. Consulte la Circular n. ° 23 para obtener más detalles. Los motores de búsqueda Si el trabajo está en línea y no puede encontrar un autor o la información de contacto del propietario del sitio web, utilice Whois para buscar en los registradores de dominio el nombre del registrante y la información de contacto del sitio web. Colectivos de derechos de autor Un colectivo de derechos de autor se refiere a una organización que otorga licencias de obras en nombre de los titulares de los derechos de autor. Los colectivos de derechos de autor más conocidos otorgan licencias de obras musicales y distribuyen las tarifas de licencia a los titulares de los derechos de autor de la obra musical. Los tres colectivos de derechos de autor son ASCAP, BMI y SESAC. Del mismo modo, puede acudir al Copyright Clearance Center o iCopyright para obtener licencias para documentos publicados, como artículos de periódicos, revistas, libros, publicaciones periódicas, etc. Aunque estos colectivos pueden agilizar el proceso de solicitud para usted, a menudo cobran tarifas más adecuadas a una gran operación comercial. Considere la posibilidad de visitar sitios como CC Mixter por sus obras musicales. Vea la discusión a continuación sobre trabajos cubiertos por licencias de contenido abierto.

Mientras realiza su investigación, consulte el excelente recurso de la Oficina de derechos de autor sobre Cómo investigar el estado de los derechos de autor de una obra.

2. Solicitud de permiso

Una vez que haya identificado al propietario de los derechos de autor, es el momento de realizar su solicitud. A menudo, un enfoque informal (enviando un correo electrónico o llamando al propietario de los derechos de autor) funcionará. Si opta por la ruta informal, asegúrese de hacer un seguimiento por escrito. En muchos casos, surgen malentendidos sobre el alcance del permiso, y puede evitar tales controversias siendo explícito sobre cómo desea utilizar el trabajo.

Alternativamente, puede seguir la ruta formal y enviar una carta al titular de los derechos de autor. Además, si necesita ponerse en contacto con un colectivo de derechos de autor para solicitar una licencia, debe seguir los procedimientos específicos de su organización.

Su solicitud debe incluir:

  • Su nombre e información de contacto
  • Detalles que identifican el trabajo que desea utilizar (título, URL, etc.)
  • La razón por la que desea utilizar el trabajo: para fines personales, de investigación, comerciales, comentarios, críticas, reseñas o educativos.
  • Cómo piensa utilizar el trabajo: período de tiempo, número de lugares (por ejemplo, en su sitio web y su boletín informativo), etc.

Por ejemplo, Jennifer Kyrnin de About.com, el Centro de Gestión de Derechos de Autor de la Universidad de Indiana-Purdue y la Oficina del Asesor Jurídico de la Universidad de Texas tienen ejemplos de cartas que puede utilizar para crear su solicitud.

3. Respuestas de los propietarios de los derechos de autor

Si el propietario de los derechos de autor le da permiso para usar su trabajo, casi ha terminado. Su último paso debe ser llevar un registro de cómo encontró al propietario y un registro del permiso que te dio. Como señala el Copyright Management Center de la Universidad de Indiana: la información de contacto lo ayudará si alguna vez desea obtener permiso del mismo propietario en el futuro, y un registro del permiso lo ayudará en caso de que surjan desacuerdos futuros sobre el alcance. del permiso.

  • El nombre del trabajo y cualquier información adicional (por ejemplo, URL, etc.)
  • Propietario de derechos de autor e información de contacto
  • Autor de la obra (si es diferente del propietario)
  • Fecha en que solicitó permiso y una copia de su solicitud
  • La fecha en que el propietario le otorgó el permiso, las condiciones contenidas en el permiso y la fecha de vencimiento del permiso.
  • Cómo usaste realmente el trabajo
  • Cualquier tarifa que pagó al propietario de los derechos de autor

Si no puede localizar al propietario de los derechos de autor, o la respuesta del propietario de los derechos de autor incluye una tarifa elevada o una denegación total, las opciones restantes son:


Reglas de privacidad de HIPAA para la protección de la salud y la información de salud mental

(Nota: La información proporcionada a continuación es un resumen y está destinada a fines informativos generales. Los proveedores de salud mental y otras entidades cubiertas no deben confiar en este resumen como una fuente de información o asesoramiento legal y deben consultar con su propio abogado o el Oficial de Privacidad de HIPAA para obtener orientación específica..)

Introducción:

La regla de privacidad se aplica a & ldquoentidades cubiertas& rdquo, que generalmente incluye planes de salud y proveedores de atención médica que transmiten información médica en formato electrónico. Las entidades cubiertas incluyen casi todos los proveedores de atención médica y de salud mental, ya sean proveedores para pacientes ambulatorios, residenciales o para pacientes hospitalizados, así como otras personas u organizaciones que facturan o se les paga por la atención médica.

Principios básicos de la regla de privacidad:

Usos permitidos o divulgaciones de PHI sin autorización:

& ldquoRegla mínima necesaria & rdquo:

El estándar mínimo necesario no se aplica en las siguientes circunstancias:


Derechos de autor: Permisos de instrumentos y encuestas

Si desea utilizar encuestas, cuestionarios, preguntas de entrevistas, pruebas, medidas u otros instrumentos creados por otras personas, debe localizar y seguir los permisos de uso. El instrumento puede estar protegido por derechos de autor y / o restricciones de licencia.

Los derechos de autor proporcionan a los autores de trabajos creativos originales un control limitado sobre la reproducción y distribución de ese trabajo. Según la ley de los Estados Unidos, todas las expresiones originales que están "fijadas en un medio tangible" están automáticamente protegidas por derechos de autor en el momento de su creación. En otras palabras, no es necesario declarar formalmente una declaración de derechos de autor, utilizar el símbolo & copy o registrarse en la Oficina de derechos de autor de los Estados Unidos.

Por lo tanto, debe asumir que cualquier material que encuentre está protegido por derechos de autor, a menos que tenga evidencia de lo contrario. Este es el caso ya sea que encuentre el instrumento abiertamente en la web, en la base de datos de una biblioteca o reproducido en un artículo de revista. Es su responsabilidad legal y ética obtener permiso para usar, modificar y / o reproducir el instrumento.

Si usa y / o reproduce material en su tesis / disertación más allá de los límites descritos por la doctrina & ldquofair use & rdquo, que permite el uso limitado de una obra, sin obtener primero el permiso del titular de los derechos de autor y rsquos, es posible que esté infringiendo los derechos de autor.

Algunos instrumentos se distribuyen explícitamente bajo un acuerdo de licencia o condiciones de uso. A diferencia de los derechos de autor, que se aplican automáticamente, los usuarios deben aceptar estos términos para poder utilizar el instrumento. A cambio de cumplir con los términos, el titular de los derechos de autor otorga al licenciatario derechos específicos y limitados, como el derecho a utilizar el instrumento en investigaciones académicas o reproducir el instrumento en una publicación.

Cuando le pide permiso a un titular de derechos de autor para usar o reproducir un instrumento, en realidad está solicitando una licencia para hacer esas cosas.


Ver el vídeo: Cómo Elegir un Instrumento de Medición para Humedad y Punto de Rocío? (Agosto 2022).