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Documento que analiza la justificación económica de las prácticas de contratación basadas en el coeficiente intelectual

Documento que analiza la justificación económica de las prácticas de contratación basadas en el coeficiente intelectual



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TL; DR

Estoy buscando un documento que cuantifique explícitamente el ROI que probablemente obtendría un empleador si la selección de personal involucrara pruebas de inteligencia y solo se contrataran aquellos +2 DE en capacidad cognitiva.

Existe una correlación entre el coeficiente intelectual y el desempeño laboral, que va desde .20 para trabajos de baja complejidad y .50 para trabajos de alta complejidad. Difícilmente la unidad (r = 1,00), pero independientemente, todavía se considera el mejor predictor del desempeño laboral.

Hace algunos años, cuando era estudiante, leí un artículo en el que se discutía el fundamento económico de que un empleador administre una prueba de CI y solo seleccione candidatos que obtuvieron una puntuación de +2 DE por encima de la media. Del grupo de candidatos restantes, el empleador luego entrevistaría al mejor candidato como de costumbre. El pensamiento del autor fue en la siguiente línea:

  • Suponga que tiene un grupo de empleados a los que paga un salario anual de $ 100.000 y su productividad se distribuye normalmente entre, digamos, $ 100.000 - $ 300.000 (media = $ 200.000).

  • Al seleccionar a los que tienen +2 DE en capacidad cognitiva, el empleador aumentaría las posibilidades de que los contratados los devuelvan más cerca de $ 300,000 por año.

  • Ganancia económica total = Número de empleados x Mayor rendimiento ($) x Duración de la tenencia

Este tema es relevante para una publicación que estoy preparando y me he estado devanando la cabeza tratando de encontrarlo. Por mi vida, simplemente no puedo encontrarlo.

¿Esto le suena a alguien? Idealmente, me gustaría el específico que estoy mencionando, pero en su defecto, algo similar. Esencialmente: suponga que contrató solo a aquellos> 130 de coeficiente intelectual, independientemente de la legitimidad / ilicitud de hacerlo, lo que quiero saber es cuál sería el monto del beneficio en dólares para el empleador.


Creo que sé a qué periódico te refieres. Mi conjetura es el artículo ampliamente citado de Schmidt & Hunter (1998). El documento resume 85 años de implicaciones prácticas y teóricas de la investigación en la selección de personal. Para ver que abordan lo que está pidiendo, aquí hay una cita del periódico.

Si un trabajador superior se define como aquel cuyo desempeño (producción) está en el percentil 84 (es decir, 1 DE por encima de la media), entonces un trabajador superior en un trabajo de nivel inferior produce un 19% más de producción que un trabajador promedio, un trabajador superior El trabajador calificado produce un 32% más de producción que el trabajador calificado promedio, y un gerente o profesional superior produce una producción un 48% superior al promedio de esos trabajos. Estas diferencias son grandes e indican que la recompensa de utilizar métodos de contratación válidos para predecir el desempeño laboral posterior es bastante grande.

Luego más tarde afirman

En un extremo, si una organización debe contratar a todos los que solicitan el puesto, ningún procedimiento de contratación tiene valor práctico. En el otro extremo, si la organización tiene el lujo de contratar solo al 1% de puntaje superior, el valor práctico de las ganancias de la selección por persona contratada será extremadamente grande. Pero pocas organizaciones pueden permitirse rechazar al 99% de todos los solicitantes de empleo.

Sin embargo, se ha publicado un artículo más reciente sobre el tema. Ese es el Schmidt, Oh & Shaffer (2016), que resume 100 años de implicaciones prácticas y teóricas de la investigación en la selección de personal. Este documento es una actualización del primero, por lo que también puede mirar solo este último.


Fondo

Según las predicciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS), para 2030 la depresión será la principal causa de carga de morbilidad a nivel mundial. La depresión no solo está asociada con la discapacidad y con enormes deficiencias individuales, sino que también conlleva un alto costo económico para la sociedad [1, 2].

La depresión es un trastorno recurrente, lo que significa que un individuo sufrirá un promedio de cuatro episodios depresivos durante su vida [3]. Establecer un tratamiento eficaz en las primeras etapas de la enfermedad es fundamental para el pronóstico exitoso del trastorno [4]. Aunque se han desarrollado varias opciones de tratamiento para la depresión, una gran proporción de personas no tiene acceso a estos tratamientos y algunos de ellos permanecen sin tratamiento [5]. Además, contrariamente a lo que se sugiere en las guías internacionales para el manejo de los síntomas de depresión leve y moderada, la mayoría de los médicos de familia tienden a prescribir medicamentos antidepresivos [6, 7].

En este contexto, las intervenciones en línea aparecen como enfoques de tratamiento prometedores que pueden llegar a una gran mayoría de pacientes [8, 9] y, al mismo tiempo, representan alternativas rentables [10]. Para los clientes, los programas basados ​​en Internet ofrecen algunas ventajas. Estos incluyen: anonimato, evitar el estigma asociado con ver a un terapeuta y la opción de hacer el tratamiento en cualquier momento y lugar, al propio ritmo del cliente, por ejemplo, en casa [11, 12]. La participación del terapeuta depende de la intervención, pero en general, la mayoría de los programas apuntan a disminuir la carga de trabajo del terapeuta. La mayoría de los tratamientos basados ​​en Internet se enmarcan en la terapia cognitivo-conductual (TCC) y se desarrollan para tratar a personas con síntomas depresivos leves a moderados que generalmente se visitan en entornos de atención primaria. En un metanálisis de ensayos controlados aleatorios que comparan los efectos de la autoayuda guiada y las psicoterapias presenciales, se concluyó que ambas intervenciones tienen efectos comparables. Por lo tanto, se recomienda la implementación de intervenciones de autoayuda guiadas en la atención de rutina [13].

En el contexto del proyecto europeo Preventing Depression and Improving Awareness through Networking in the European Union (PREDI-NU) [14], la Alianza Europea Contra la Depresión (EAAD) creó la herramienta iFightDepression (iFD). La EAAD es un consorcio de diferentes países de todo el mundo que utiliza un enfoque basado en la evidencia para mejorar la atención de las personas deprimidas y prevenir el comportamiento suicida [15]. IFD es una herramienta de autogestión basada en Internet para la depresión moderada a leve diseñada como una intervención complementaria a la atención estándar. IFD se basa en la terapia cognitivo-conductual y está estructurado en siete módulos diferentes.

Objetivos del estudio

El objetivo de este ensayo controlado aleatorio (ECA) doble ciego es examinar la eficacia de iFightDepression como complemento del tratamiento habitual (TAU) para pacientes con síntomas depresivos leves a moderados frente a la psicoeducación basada en Internet más TAU. La medida de resultado primaria serán los cambios en los síntomas depresivos medidos con la Escala de Calificación de Depresión de Hamilton [16]. En segundo lugar, nuestro objetivo es examinar los efectos de esta intervención sobre otras variables, incluida la calidad de vida y el funcionamiento.


Comentarios finales

En mi opinión, cada uno de estos capítulos ofrece descripciones creativas, perspicaces y muy informativas de un cuerpo de literatura dado dentro del contexto de trabajo. Si bien cada capítulo aborda una línea de trabajo circunscrita, la visión colectiva que surge de este Manual proporciona una base de conocimiento clara y accesible para el desarrollo continuo de la perspectiva de la psicología del trabajo. Como editor de este manual, me ha honrado atraer a una lista de importantes académicos y líderes en sus respectivos campos para contribuir a este esfuerzo. Mi esperanza es que los lectores se sientan tan conmovidos como yo al leer estas contribuciones estelares. Y, con suerte, los lectores se sentirán inspirados para continuar el trabajo de estos académicos y de aquellos que los precedieron en la creación de una visión del trabajo expansiva y socialmente justa.

Me gustaría agradecer a Alice Connors-Kellgren, Saliha Kozan y Bailey Rand por sus comentarios sobre una versión anterior de este borrador.


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